Формы оплаты труда

зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с

самой высокой  зарплатой было 1:6, то в настоящее  время это соотношение

достигает 1:20. Неоправданная  дифференциация наблюдается по всем категориям

работающих, по предприятиям одной отрасли, одной  территории, по одноименным

предприятиям  рыночных форм собственности и в рамках одной из форм

собственности.

Тенденции обесценивания  рабочей силы и неоправданной  дифференциации в оплате

труда достигли в 1998 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об

исчезновении  в экономике России заработной платы как экономической категории,

о превращении  ее в некую социальную выплату  работнику, не связанную ни с

количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность  предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и

координации работ  трех управлений: проектного, технологического и организации

нормирования  труда.

    

     

6.Недостатки  существующих систем оплаты труда. 

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую

вообще не связана  с конечными результатами труда. Резуль­таты труда

коллективны, а  оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие,

надо сделать  одно из двух: либо индивидуализировать  результаты, либо

коллективизировать  систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как  в принципе не­возможно отделить

результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику

осуществляемые  с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие,

бесперспективность  его стала очевидной. Предприятия, которые старались

раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и

сейчас, чтобы  выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди

хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива  связана с

коллективными системами поощрения труда.

К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры

показывают, - пишут  авторы,- что 45% работников уверены в  отсутствии прямой

связи между  размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что

такая связь  существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет,

если они будут  работать более эффективно, а 48% считают, что от этого

выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в  японских компаниях, проведенный

в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение

производительности  труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не

результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют  о том, что в 1986г.

менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных

выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался  на основе

подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается

такая, которая  определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей

эффективности работы компании, обеспечивает возможность  избежать увольнений

и разовых сокращений базовой зарплаты".

Рассматриваемый источник содержит в высшей степени  примеча­тельное признание:

"Зачастую  сама вероятность увольнения  оказывает резко негативное

психологическое влияние на работников, снижает стимулы  к повышению

эффективности своей работы".

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют  на коллективное

сотрудничество, подразумевают известную разобщенность  работ­ников, и прежде

всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты, которые получают

руководители  компании, воспринимаются работниками  как несправедливые и

незаслуженные". В доказательство приводятся характерные  факты: "Если рост

зарплаты в  сталелитейной промышленности для  рабочих составил за последние 10

лет 16%, то у работников аппарата управления заработная плата  возросла на

52%".

Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами  к числу

открытых, и которые  также стоят перед нашими хозяйственниками:

каким образом  организовать процесс стимулирования роста про­изводительности

труда и качества?

какую методику использовать? Какой критерий выбрать  в качест­ве главного -

прибыль, производительность или что-то иное?

При изучении данной проблемы заключительный вывод американских исследователей

был в пользу коллективного метода формирования заработной платы: "Система

оплаты труда  должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение,

а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать  сотрудничество, а не

конфликты между работниками".

В нашей стране глубина понимания проблемы среди  специалистов и передовых

управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий,

обладающих собственным  подходом к разрешению противоречия между коллективным

характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также

прогрессивными  формами и методами организации  производства и управления им.

Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей  достигать

высоких конечных результатов, выделялся Калужский  турбинный завод. В

нынешних условиях реального приращения конкурентноспо­собности  добиваются: в

автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной  – “Трехгорная

мануфактура”, швейной - АО “Большевичка” (Санкт-Петербург) и концерн

“Панинтер” (Москва), энергетической – АО “Криокор”, химической -

“Клинволокно”,  электронно-технической  - Ижевский радиозавод.

Можно заключить: недостатки действующей системы  оплаты обусловлены

индивидуальным  ее характером. Их преодоление означает не что иное, как

коренное изменение самой системы, а именно - превращение ее в

коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики  такой переход уже

происходит. В  нашей стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем

за рубежом.

    

      7. Предложения по совершенствованию  организации заработной платы в

современных условиях.

В первую очередь  необходимо уделять особое внимание созданию мотивации к труду.

Оплата труда  является мотивирующим фактором, только если она непосредственно

связана с итогами  труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой

связи между  получаемым материальным вознаграждением  и производительностью

труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая,

зависящая от достигнутых  результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду,

признанию и  уважению коллег и т.д. Сегодня, когда  из-за сложной

экономической ситуации трудно обеспечить высокую  оплату труда, особое

внимание следует  уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую

систему льгот  для работников, гуманизируя труд, в том числе:

ü      признавать ценность работника для  организации, предоставлять ему

творческую свободу;

ü      применять программы обогащения труда и ротации кадров;

ü      использовать скользящий график, неполную рабочую неделю,

возможность трудиться  как на рабочем месте, так и  дома;

ü      устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией,

в которой они  работают:

ü      предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать

бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка,

автомашины и  т.д.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации  труда, которые

ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своем рабочем  месте каждый хочет показать, на что он способен и что он

значит для  других, поэтому необходимы признание  результатов деятельности

конкретного работника, предоставление возможности принимать  решения по

вопросам, относящимся  к его компетенции, консультировать  других работников.

На рабочих  местах следует формировать мировоззрение единой команды: нельзя

разрушать возникающие  неформальные группы, если они не наносят  реального

ущерба целям  организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою

работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь

санкций, следует  организовать работу так, чтобы у  работника не пропало

желание реализовать  свои планы.

Работнику нужно  предоставлять максимально возможную  степень самоконтроля.

Большинство людей  стремится в процессе работы приобрести новые знания.

Поэтому так  важно обеспечивать подчиненным  возможность учиться, поощрять и

развивать их творческие способности.

Каждый человек  стремится к успеху. Успех - это  реализованные цели, для

достижения которых  работник приложит максимум усилий. Успех без признания

приводит к  разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если

подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и

полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

    

Заключение. 

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных

вопросов и  противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует  необходимость такой системы  оплаты, которая формировала бы

мощные стимулы  развития труда и производства. Работник крайне заинтересован

даже в небольшом  повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать

ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых  серьезных проблем в этой области  – отсутствие жесткой

зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного  работника, а