Формы оплаты труда

Наибольшее  распространение для анализа  эффективности труда работников получили показатели, характеризующие  производительность труда: выработка  и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и  на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда  работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной  работой и размером заработной платы.

Наиболее  точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда  всех работников предприятия.

Из вышеизложенного  следует, что общим недостатком  рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные  оклады, а также коэффициент трудового  участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную  эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным  условием для стимулирования труда  работников. Для оценки фактической  эффективности используется коэффициент  трудового участия. Однако, недостатком  данного показателя является то, что  он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее  время показатели эффективности  труда работников малоэффективны для  стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом  выполненной работы и зарплатой  каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым  участием. 
 
 

      1.5. Оценка современного  состояния организации  нормирования и  оплаты труда в  РФ 

     Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

     Исходной  формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка  определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала  на начальных этапах развития капитализма  и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.  
С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции.

В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда  становится господствующей. С развитием  конвейерного, а затем и полуавтоматизированного  производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности  производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались  на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел  возврат к повременной форме.

В современной  экономике развитых государств в  чистом виде повременная форма применяется  лишь на отдельных видах работ, преимущественно  в сфере услуг и мелкотоварном  секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим  операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное  расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных  системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть  доходов рабочий может получать в виде акций на "свое" предприятие.

За долгие годы капиталистический мир выработал  многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду  высокопроизводительному и качественному.

      Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных  на эффективную работу предприятия.

      При выборе целей реформирования организации  и оплаты труда обозначилось два  совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

      В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что  нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют  главным образом функцию регулирования  заработной платы. Подобное утверждение  опровергается опытом стран с  развитой рыночной экономикой: правильно  организовать заработную плату на предприятии  невозможно без ее основополагающего  элемента - нормирования труда, которое  позволяет установить соотношение  между объемом затрат труда и  размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

     Известно, что оплата за труд является одним  из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

В последнее  время широкое распространение  получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в  прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата  работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый  оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит  от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило  значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия  и, соответственно, заработной платы  работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные  по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого  отдельного работника в получении  доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач  руководителей предприятия заключается  в том, чтобы распределить как  запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми  работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

Для оценки труда работников в настоящее  время имеется большое множество  показателей, на основе которых формируются  как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда  является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого  работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового  участия каждого конкретного  работника в полученной прибыли  предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение  задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным  для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных  показателей сложно оценить и  стимулировать труд как отдельных  коллективов, так и работников.

Депутаты  Палаты представителей свердловского  законодательного собрания на заседании  одобрили изменения в областной  закон «Об оплате труда работников государственных учреждений Свердловской области». Согласно законопроекту размер оклада свердловских бюджетников в  течение 2006 года увеличится на 33% с 900 до 1200 рублей.

Оклад повысят служащим областных организаций  бюджетной сферы, сотрудникам муниципальных  общеобразовательных учреждений, которые  получают заработную плату за счет субвенций из областного бюджета и работникам муниципальных бюджетных учреждений, получающим заработную плату за счет местного бюджета.

Первое  повышение — до 1000 рублей планировалось  провести с 1 апреля. Второе повышение  — до 1100 рублей произойдет в мае  и последнее — до 1200 рублей в  июле 2006 года. Всего на повышение  минимального оклада свердловских бюджетников  в текущем году планируется потратить 3 миллиарда 572 миллиона рублей¹.  

      Основные  понятия

      Заработная  плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Основная  заработная плата  -  оплата труда за выполненные работы.

Дополнительная заработная плата - такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

Тарифная  система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда.

Тарифная  ставка (оклад) –  это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная  сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

 Сдельная  оплата труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

     Прямая  сдельная оплата труда– при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная  оплата труда – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций).