С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалификационные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

     Инжиниринг - не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции. Как видно, это важные функции в развитии предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.

      Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью так называемой ставки трудового вознаграждения.

      Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

     Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты. 
 
 

3.4. Гибкие системы оплаты труда 
 

      В настоящее время в России получают развитие гибкие системы оплаты наемных работников, которые могут быть быстро и объективно реагировать на изменения в эффективности и качестве труда работников. Гибкие системы оплаты основаны на индивидуализации заработной платы конкретного работника, которая определяется не только традиционными показателями: стажем, квалификацией и опытом, но и индивидуальными качествами работника на основе оценки его способностей и возможности их реализации [9. С.37]. Гибкие системы оплаты труда работников в России могут быть тарифными и бестарифными. Гибкая тарифная система строится на базе традиционного тарифа с премиями, доплатами и надбавками, которые выражают результаты деятельности работника по итогам месяца. От обычных тарифных систем гибкие тарифные системы отличаются прежде всего тем, что разрабатываются под конкретное предприятие на основе существующих именно на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации, а не на основе единых тарифно-квалифицированных справочников, которые не могут отражать специфику каждого отдельного предприятия. Премии, доплаты и надбавки индивидуализированы и зависят от результатов деятельности работника. Подобная тарифная система используется в настоящее время в АО «КамАЗ».

     Гибкая бестарифная система оплаты работников основана на оценочном типе построения заработной платы. Основная часть заработка определяется на основе стажа, квалификации и опыта работника. Оставшаяся часть заработка определяется на основе оценки деятельности работника по степени выполнения им своих профессиональных функций.

Зарубежный опыт показывает, что эффективно применение как тарифных, так и бестарифных гибких систем оплаты труда работников. Важное стимулирующее значение несет в себе именно индивидуальная часть в заработной плате, которая и ставит размер оплаты в зависимость от результатов деятельности данного работника. Следует отметить, что мнения специалистов по оценке эффективности применения «бестарифных» систем оплаты труда существенно расходятся. Большинство из них считает, что указанные системы снижают уровень мотивации труда и не обеспечивают должной увязки размеров заработной платы с количеством, качеством и результативностью труда.

     Заключение

     В данной курсовой работе были определены понятия заработная плата как вознаграждение, пропорциональное времени или рабочему заданию, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями договора о найме и требованиями трудового законодательства, и система оплаты труда как способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда. В Российской Федерации сложились две основные системы оплаты труда - повременная и сдельная.

     Повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно или затруднительно учесть личный трудовой вклад работника в результат деятельности предприятия.

     При повременной оплате труда величина оплаты труда работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки (разряда). Тарифная ставка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу времени при определении размера оплаты труда умножается на количество фактически отработанных часов (дней).

     Сдельная система подразумевает определение размера оплаты труда работника по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий операций.

     При сдельной системе оплаты труда работодатель по согласованию с профсоюзным органом устанавливает нормы труда, на основе которых определяется сдельная расценка. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции надлежащего качества или за выполнение определенной операции и определяется путем деления тарифной ставки на установленную норму выработки для определенного периода времени и умножения ее на соответствующую норму времени. Сдельная система оплаты труда на практике применяется в нескольких вариантах

(прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, коллективная сдельная системы оплаты труда). Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда.

     В последнее время появляются новые системы оплаты труда: оплата по коэффициенту трудовой стоимости, оплата труда по рейтингу. Для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам, применяется система оплаты труда на комиссионной основе.

     В настоящее время в связи с развитием технического потенциала и открытием рынка для иностранной продукции получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные и консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Для оплаты труда этих работников удобной является система оплаты с помощью так называемой ставки трудового вознаграждения.

     Следует так же отметить, что администрация предприятия имеет право поощрять работников вне зависимости от результатов их труда. Такие поощрительные премии не учитываются при определении среднего заработка работника. Выбор системы оплаты труда целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору. Администрация имеет право без учета мнения работников (но по согласованию с выбранным профсоюзным органом) изменить систему оплаты труда. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.

     Глоссарий

     Список  использованных источников

     Приложения