Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

Основные принципы управления людьми.

1. Поддержание у подчиненных  чувства самоуважения, уверенности  в себе. Когда люди чувствуют  себя уверенно, повышается эффективность  их работы. Этому принципу можно  следовать даже тогда, когда  необходимо довести до работника  сигнал о наличии отрицательных  отклонений в его работе. Опытные  руководители сначала отмечают  положительные результаты, а затем  обсуждают те аспекты работы, которые надо улучшить. При этом  выражают уверенность в способности  работника добиться этих улучшений.  Это повышает шансы на успех.  И, наоборот, подрыв в работниках  самоуважения гарантирует плохие  результаты.

2. Концентрация внимания на проблеме, а не на личности подчиненного. Это дает возможность человеку  не уходить в глухую оборону,  а вместе работать над решением  проблемы.

3. Использование метода подкрепления. Подкрепляется желательное поведение  и не поощряется нежелательное.  Наиболее распространенной формой  подкрепления является негативная  реакция на нежелательное поведение.  Должно быть наоборот. Позитивное  подкрепление имеет большие шансы  на успех.

4. Активное слушание. Имеются в  виду способы доведения до  собеседника реакции на сообщаемую  информацию и выражаемые чувства.

5. Выдвижение ясных требований  и поддержание контакта с работниками.  Завершая разговор с работником, необходимо удостовериться, что  цели были правильно поняты. Всегда  устанавливайте конкретную дату  проверки исполнения с тем,  чтобы иметь возможность поощрить  работника в ходе выполнения  задания.

Примерная философия организации, как правило, определяет: цели и задачи организации; декларацию прав сотрудника; что поощряется и запрещается; деловые  и нравственные качества; условия  труда и организацию рабочих  мест

8. Закономерности, принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом (ПУП)- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают  закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических  законов и закономерностей, поэтому  и сами являются объективными.

основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации:

• соответствие системы управления персоналом целям, осо-бенностям, состоянию и тенденциям развития производствен-ной системы.
• взаимодействие закономерностей управления персоналом.

К основным методам управления персоналом относят:

Экономические методы — приемы и  способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения  затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие  директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.

Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

9. Система управления персоналом в организации: сущность, функциональные подсистемы, методы анализа. Кадровая служба

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Классификация методов анализа  и построения системы управления персоналом организации.

Раскроем сущности этих методов:

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к  решению проблем совершенствования  системы управления персоналом.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые.

Метод последовательной подстановки  позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось  ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и  отбираются наиболее существенные.

Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или  состоянием в прошлом периоде. Следует  учитывать, что сравнение дает положительный  результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает  расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных  отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает  количественное и качественное обоснование  целей организации в целом, и  целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям  организации. Анализ целей, развертывание  их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений  за конечные результаты работы, определение  их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод  совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных  специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязей подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей, и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический  метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между  параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени  их соответствия.

В последнее время при совершенствовании  системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать  такой вариант построения системы  управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным  с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или  дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень  централизации и децентрализации  функций управления персоналом и  т. п.

Метод главных компонентов позволяет  отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это  дает возможность сравнивать не множество  показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей  другой подобной системы, а только один.

Балансовый метод позволяет  произвести балансовые сопоставления, увязки.

Например, сравниваются результаты обработки  фотографий рабочего дня и технологических  карт выполнения, управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Опытный метод базируется на опыте  предшествующего периода данной системы управления персоналом и  опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования  управления персоналом получил метод  аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали  себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к  рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой  оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования  типовых решений при совершенствовании  управления персоналом является блочный  метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые  блочные решения увязываются  вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной  системе управления персоналом. Блочный  метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления  развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в  том, что идея, высказанная одним  человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в  свою очередь, порождают следующие  идеи, в результате чего возникает  поток идей. Цель творческого совещания - выявит, возможно, больше вариантов  путей совершенствования системы  управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка»  идей) позволяет сочетать независимое  выдвижение идей каждым экспертом с  последующей их коллективной оценкой  на совещаний по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается  в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6-5-3 (морфологический анализ) предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы  управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ является средством  изучения всевозможных комбинаций вариантов  организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных  функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции  построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим  морфологическую матрицу.

Идея этого метода заключается  в том, чтобы сложную задачу разбить  на мелкие подзадачи, которые легче  решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и качество системы  управления персоналом достигается  в том случае, когда применяется  система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет  взглянуть на объект совершенствования  со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Уровень авторитета службы управления персоналом зависит не только от ее управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы с точки зрения ее положительного воздействия на трудовой процесс.

10. Система управления персоналом в организации: сущность, организационное проектирование.

Организационное проектирование - процесс  разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью  оргпроектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности. Оргпроектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. 

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

11. Организационная структура службы управления персоналом: сущность, факторы на нее влияющие. Структурная подчиненность кадровой службы.

 

Организационная структура службы персонала зависит от структуры  предприятия и от бизнес-задач, стоящих перед компанией и HR-отделом.[4]

Структура управления организацией или  организационная структура —  одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано  со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения  полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.