Понятие и повышение качества трудовой жизни персонала организации

Понятие надлежащее вознаграждение за труд связывается с тем, насколько получаемый работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается учитывать, насколько это возможно и приемлемо, потребности трудящихся и их семей. В последние десятилетия в этом понятии все чаще и чаще предусматривается обеспечение определенного уровня социальных выплат и льгот, без которого не может быть достигнут принятый в обществе стандарт достатка и обеспеченности.

Понятие справедливое вознаграждение за труд отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда. Вопрос этот предлагается решать, прежде всего, путем аналитической оценки рабочего места, учитывающей все требования, предъявляемые к рабочему месту, – профессиональную подготовленность и опыт работы, степень ответственности, условия труда. Вместе с тем при решении вопроса о справедливом вознаграждении за труд учитываются соотношения спроса и предложения по отдельным занятиям, а также сложившиеся в обществе представления о справедливой оплате труда лиц тех или иных профессий.

Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд рассматривается  основоположниками концепции качества трудовой жизни как приоритетное условие не только обеспечения воспроизводства  рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.

В концепции качества трудовой жизни возможность профессионального роста рассматривается как важное условие эффективной реализации трудового потенциала работника, обеспечению которого в современной практике уделяется сравнительно мало внимания. Обычно работник получает свои трудовые навыки в течение нескольких недель или лет, потом через некоторое время он достигает "пика" в своей профессии или карьере, дальше которого не видит никаких перспектив, ибо его знания и умения устаревают, что вызывает разочарование и снижение трудовой отдачи.

Особо в концепции качества трудовой жизни рассматривается  вопрос достойного места работы. Индивидуальная трудовая жизнь может иметь положительное или отрицательное воздействие на другие стороны существования человека. Например, продолжительные сверхурочные работы могут отрицательно влиять на семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, разрушать привычные привязанности. Поэтому согласно концепции качества трудовой жизни необходимо балансировать роль труда в жизни человека. Труд, карьера, командировки не должны идти в ущерб отдыху, времени, уделяемому семье и друзьям, что неизбежно ведет к деградации личности и, как правило, к снижению результативности труда. Важным условием качества трудовой жизни является общественная полезность выполняемого труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее самым правильным образом. В ином случае у многих работников теряется чувство полезности своей работы и карьеры, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности.

 

1.4.Оценка качества  трудовой жизни

Для оценки качества трудовой жизни в организации  могут быть использованы показатели, представленные в (табл.1).

  Показатели качества трудовой  жизни

            Таблица 1

Уровни оценки
С позиций работника	С позиций предпринимателя	С позиций общества в целом
удовлетворенность трудом; наличие (или отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве; возможность личного продвижения; условия труда; возможность профессионального роста и самовыражения; психологический климат; содержательность труда	эффективность труда; профессиональная адаптация; текучесть кадров; трудовая дисциплина; наличие (отсутствие) случаев воровства, производительного саботажа, забастовок; отчуждение труда; число конфликтов; отождествление целей работника с целями производства.	повышение качества рабочей силы; уровень жизни (стоимость потребительской корзины); стоимость системы социальной защиты  работников и их иждивенцев; социальная адаптация; потребительское поведение; коэффициенты удовлетворения жизнью; отчуждение от общества; забастовочное движение

 

Оценка параметров качества трудовой жизни представляет собой наиболее объективный этап в реализации принципов концепции  качества трудовой жизни.

Важность  его заключается в том, что  без разработки конкретного инструментария оценки качества трудовой жизни невозможны установление стартовых позиций, разработка мероприятий и определение степени  эффективности, повышения качества трудовой жизни. Без этого инструментария научные принципы качества трудовой жизни выглядят как набор субъективных представлений, оторванных от жизни.

Каждый показатель приведенной системы оценок имеет  количественное выражение либо в  статистической форме, либо в виде результатов  социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить  главные направления развития качества трудовой жизни.

1.5.Факторы формирования и развития качества трудовой жизни

Внимание  к проблемам формирования качества трудовой жизни и систематизации факторов, оказывающих влияние  на качества трудовой жизни, ограничивается в современной науке очень  незначительным количеством научных  работ и противоречивостью  научных  взглядов.

Сложившаяся разобщенность взглядов и подходов к рассмотрению  категории  «качество  трудовой жизни» в научной и учебной  литературе, оценке взаимосвязи данной категории с  категориями «трудовой  потенциал», «трудовой процесс» и  «социально-трудовые отношения», к  систематизации и классификации  факторов,  влияющих на формирование качества трудовой жизни,  послужили  основанием для   разработки классификации  на основе систематизации ранее существовавших  классификаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Рис.1. Система факторов, формирующих качество трудовой жизни

Как показывает логический анализ, на качество трудовой жизни  может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют  повышению КТЖ, другая часть может  препятствовать его росту, а в  определенных случаях и снижать  уже существующий  уровень КТЖ. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество  жизни вообще.

Традиционно принято подразделять все факторы по следующим признакам: внешние и внутренние; основные и  дополнительные  (второстепенные); объективные  и субъективные. Отдавая дань традициям, считаем возможным, сохранить такое  деление и в предлагаемой систематизации.

Подразделяя факторы формирования качества трудовой жизни на две больших  группы: технико-организационные и  социально-экономические факторы, трудно решить какая из этих двух групп  может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных  социально-экономических условиях. Если учитывать то, что научно-технический  прогресс, развитие техники и технологии  всегда были определяющими в развитии общества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, прежде всего, технико-технологическим  факторам, входящим в нее. 

На организацию труда  как один из важнейших факторов его  качества указывает большинство  экономистов. Новые прогрессивные  формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации  процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах.

В то же время на качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального  хода трудового процесса. Сбои в  нем ведут к нарушению его  ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании   с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.

Группа социально-экономических  факторов представляется нам не менее  значимой благодаря возрастанию  роли этих факторов в современных  условиях. Деление этой комплексной  группы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные мы считаем  условным, но необходимым. Такое деление  позволяет разграничить и более  детально исследовать влияние отдельных  факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни.

Экономико-правовые факторы  включают в себя комплекс законодательных  актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики  постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике  возлагается важная  задача по защите прав граждан, поскольку современное  общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере  труда ведущая роль отводится  трудовому кодексу, который постоянно  трансформируется с целью более  эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.

В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые  социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и  за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность  постоянно повышать образовательный  и профессионально-квалификационный уровень.

Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное  личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов работ по нашему мнению должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой  работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.

Рассматривая  всю систему факторов, следует  помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как  работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах  исследования мнения работающих, позволяет  оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.

Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни  позволяет своевременно принимать  организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни,  лучшее использование  трудового потенциала, совершенствование  социально-трудовых отношений, а в  итоге на повышение  социально-экономической  эффективности работы отдельных  звеньев и всей экономики в  целом.

 

2.МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ПЕРСОНАЛА В ОГАНИЗАЦИИ 
  2.1.Организация и содержание туда как фактор мотивации

Труд в организации - это та часть общей работы, ответственность за выполнения которой несет отдельный работник. Менеджерам необходимо знать, какие аспекты труда поддерживают мотивацию и как компенсировать однообразный труд, приносящий человеку мало внутреннего удовлетворения.                                                                                                                  Организация (проектирование) труда – это использование теорий мотивации для такого структурирования работ, которое приводит к повышению производительности и удовлетворенности работников. Подходы к проектированию труда, в общем, включают: упрощение труда, ротацию труда, расширение трудовых обязанностей и обогащение труда.      

Упрощение труда - это повышение эффективности (экономия затрат) за счет сокращения числа заданий, которые должен выполнять сотрудник. Упрощение труда основывается на принципах научного менеджмента и промышленного инжиниринга. Планируемы задания, должны быть простыми, повторяющимися и стандартизированными. 

Ротация труда - это систематический перевод сотрудников с одной должности на другую, что позволяет увеличить число заданий, выполняемых одним человеком, без повышения сложности работы.(Например, рабочий завода по сборке автомобилей в течение  одной недели может вставлять ветровые стекла, а в течение следующей монтировать передние бамперы).

Расширение труда предполагает соединение ряда занятий в одно новое и более объемное. Это позволяет устранить неудовлетворенность трудом из-за излишней простоты труда.