Для усиления роли оплаты труда в системе  мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами  труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и  производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Многое свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II 

Состав  работников на предприятиях. 

     Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

     Как показано на схеме 1 (Состав работников на предприятиях), трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.

     В первую группу входят все работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую - занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники  ЖКО, детских садов и т.п.).

     Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости от выполняемых ими функций: рабочие, инженерно- технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

     К рабочим относятся трудящиеся, непосредственно  связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в зависимости от их участия в производстве, делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, КИП и автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции и др.

     К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производственным процессом - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др.

     К служащим относятся работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.)

     Младший обслуживающий персонал (МОП) - это  работники, занятые уходом за служебными помещениями.

     В состав охраны включаются  работники  военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

     
 

Схема 1

Состав  работников на предприятиях.

Весь персонал работающих 

Промышленно-производственный                                     Непромышленный

               персонал                                                    персонал      

 
 

    рабочие                 ИТР               служащие            МОП         охрана        ученики

 

 Основные  рабочие технологических                       Вспомогательные рабочие

                 бригад

 

      По специальностям и 

       квалификации 
 
 
 
 

              Рабочие ремонтники                                Рабочие энергетических служб 
 

         Рабочие,  обслуживающие                       Рабочие, занятые транспортировкой

               КИП и автоматику                           и хранением сырья, полуфабрикатов

                                                                                    и готовой продукции

          Рабочие лабораторий                              Рабочие других производственных 

                                                                                        подразделений  
 

      Для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников по категориям. Все рабочие в зависимости  от применяемых орудий труда делятся  по профессиям и специальностям.  

    Профессия - это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.

    Структура кадров.

    Структурой  кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

    Для анализа предприятия структуры  кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

    Структура кадров анализируется по каждому  подразделению предприятия и  может рассматриваться по таким  признакам, как возраст, пол, уровень  образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

    В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и  среднесписочный составы. 

    Явочный состав – это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. 

    Списочный состав – все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

     

    Среднесписочный состав – определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

    Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов: 

    Коэффициент выбора кадров: 

    К_вк = ( Ч_ув / Ч_ср )х100 , 

             Ч_ув – численность уволенных за период работников

             Ч_ср – среднесписочная численность за работников период 
 

    Коэффициент приема кадров: 

    К_пк = ( Ч_пр / Ч_ср )х100 , 

         Ч_пр – численность принятых за период работников 

    Коэффициент оборота кадров: 

    К_ок = [( Ч_пр + Ч_пр) / Ч_ср]х100 % 

    Под текучестью кадров понимают выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период  времени к среднесписочной их численности за тот же период.

    Коэффициент текучести кадров: 
 

    К_тк = ( Ч_ув / Ч_ср )х100 % 

     Ч_ув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины. 

    Потери  в численности  от текучести кадров определяются по формуле: 

    ΔЧ = (К_тк Ч_ср Д_н ) / (Т_нл 100) % 

      Д_н – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Т_нл – плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава III

 

Тарифная  система оплаты труда.  

      Тарифная  система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

      В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КОД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

      ЕТКС  служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для' применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

      Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. 

      Тарифные  ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

      Тарифная  ставка работника соответствующей  квалификации определяется по формуле: 

      Т_ст.i= Т_ст х К_тi

             Т_ст — тарифная ставка 1-го разряда;