Эффективный стиль менеджера

Для эффективного использования  демократического стиля директор использует такие качества как:

- открытость;

- доверие к сотрудникам;

- отказ от личных привилегий;

- способность и желание  делегировать полномочия;

- невмешательство в выполнение  текущих заданий, контроль через  официальные инстанции (через  соответствующих руководителей  и каналы);

- контроль по результатам;

- обоснование перед сотрудниками  фактов единоличного принятия  решений.

2.3 Достоинства и недостатки  применяемого стиля в кафе «Underground»

 

Преимущества:

- квалифицированность принимаемых  решений;

- высокий уровень мотивации  сотрудников;

- разгрузка руководителя.  

- данный стиль позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;

- идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся  в основу решений руководителя  и, таким образом, сотрудники  остаются удовлетворенными, а ответственность  руководителя подкрепляется их  моральной поддержкой;

- в коллективе организации создается  благоприятный психологический  климат, что позволяет эффективнее  использовать

Применяемый  стиль позволяет:

стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

включить психологические  механизмы трудовой мотивации;

повысить удовлетворенность  исполнителей своим трудом;

создавать благоприятный психологический  климат в коллективе и т.д.

 

 

Недостатки:

- сложность обеспечения  условий эффективности;

- замедление процесса принятия решений;

- возможен лишь при  стабильном коллективе и высокой  квалификации работников;

-осуществляется при наличии  активных, инициативных, нестандартно  думающих  и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве).

 

 

3.Рекомендации  по повышению эффективности применяемого  стиля руководства в кафе «Underground»

 

Демократический стиль может  быть успешно применен при следующих  условиях:

-стабильный, устоявшийся коллектив;

-высокая квалификация работников;

-наличие активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников;

-не экстремальные производственные условия.

     Высокая эффективность  демократического лидерства   основана на использовании знаний  и  опыта членов группы, однако  осуществление  такого стиля  требует от руководителя значительных  усилий по координации  деятельности  и оптимизации коммуникаций  подчиненных. Такой стиль лидерства предоставляет подчиненным большую инициативу в  решении вопросов, возникающих в  ходе работы.

С одной стороны, это способствует проявлению активности людей, пониманию того, что многое зависит от них самих. С другой – пассивность лидера приводит к полной дезориентации работников: каждый поступает по своему усмотрению, что не всегда совместимо с общими задачами.

Исходя из этого, предложены следующие рекомендации по повышению  эффективности выбранного стиля:

1.Установление ясных, четких целей деятельности организации, доведение данных целей до сотрудников кафе. . Необходимо, чтобы руководитель дал ответы на такие вопросы как «Куда мы идем?» «Зачем мы туда идем?» «Каков результат мы достигнем в конце?»

Этого можно достичь с помощью: постоянного совместного обсуждения руководителем и сотрудниками перспектив компании, устанавливая то, как она будет функционировать, когда добьется успеха. Руководитель должен обладать стратегическим мышлением и стараться переносить его на своих сотрудников. В условиях динамично меняющейся внешней среды данный принцип эффективной работы необходим. Даже если работа краткосрочная, персонал должен знать, к чему нужно стремиться. Тема общей цели должна быть постоянно в центре внимания, обсуждаться в официальной и неофициальной обстановке, на совместных совещаниях, а также с каждым работником отдельно. При этом необходимо устанавливать как конечные, так и промежуточные цели.

2. Необходимо ввести систему  обучения и повышения квалификации  руководителя и сотрудников. Данная мера позволит повысить уровень знаний, навыков персонала, что положительно скажется на производительности их труда. Данная мера может быть осуществлена за счет:

- обучения на внешних курсах повышения квалификации г.Нижний Новгород

- организации корпоративного обучения (приглашение консультанта со стороны).

- структурированного саморазвития (чтение специальной литературы, целенаправленное освоение знаний, приобретение новых навыков на работе, организация подписки на технические и экономические журналы, книги, обновление баз данных, компьютерных программ).

Обучение персонала организации  может осуществляться:

- в компании, на рабочем месте, вне рабочего места.

- за пределами компании.

3. Верное перепоручение - отличный стимул для мотивации всех причастных лиц, тогда как плохо выполненное делегирование повлечет значительное ее снижение. Для эффективного делегирования полномочий, осуществляемого руководителем, необходимо:

- определить задачу, которую он намерен перепоручить,

- выбрать наиболее подходящего для ее выполнения сотрудника,

- проверить нынешнюю загрузку этого сотрудника,

- обсудить план по выполнению задачи вместе с ним,

- объяснить важность задачи, почему для выполнения руководитель выбрал именно его.

4. Чтобы создать коллектив с  высоким потенциалом развития, способный  решать все более сложные задачи, нужно выстраивать следующую  систему работы с людьми:

- Увольнять ту часть людей,  которую лишь занимают места,  тормозят работу компании, чтобы  не ушли лучшие.

-Выдерживать жесткость позиции:  поощрение всех, кто способен  развиваться, и увольнение всех, кто не может работать по-новому.

-Активно привлекать новых людей,  отбирая суперкадры.

-Стараться объяснять людям все  свои шаги, увязывая их с будущим  предприятия.

 

Заключение

Стиль  руководства в  контексте управления - это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным. Степень, до которой  управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его  забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать  влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Совершенно  очевидно, что ни авторитарный ни демократический  стили управления персоналом в крайних  своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут  быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший  результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом  можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические  методы руководства и на демократичный  стиль управления. Авторитарный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический  стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные  точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой  подчиненные, не понимая  конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Таким образом, самый эффективным  стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность.

 

Список  использованной литературы

 

1. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010
2. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2010
3. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012
4. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2008
5. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие  / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2009.
6. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2010
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009
8. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2009
9. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009
10. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011

 

¹ Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010 – стр. 456

² Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – стр. 307

³ Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – стр.308

⁴ Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009 – стр. 457

⁵ Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009 – стр. 458

⁶ Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009 – стр. 460

⁷ Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009 – стр. 470

⁸ Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2010 – стр. 116

⁹ Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2010 – стр. 117

1. ¹⁰ Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2010 – стр.120

2. ¹¹ Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2010 – стр. 122

3. ¹² Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2010 – стр. 125