Характеристика процессуальных теорий мотивации, их применение

Мистерство  образования и науки российской федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Теория менеджмента»

 

 

 вариант контрольной  работы №11

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент гр.ЭУсн 122

Иванов Павел Сергеевич

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кемерово 2012

 

1. Характеристика  процессуальных теорий мотивации,  их применение.

Понятие мотивации. Теории мотивации

Исследуя мотивацию  необходимо дать определение, этому  термину. Определений множество, но в каждом из них найдется то, что  будет важным для исследования мотивации  как одного из главных показателей  эффективности работы коллектива или отдельно взятого работника. Мотивация – это некоторое эмоциональное состояние, побуждающее к действию. Мотивация - 1) объяснение, приведение доводов в пользу какого-либо решения, действия; 2) побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-- либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.1 Мотивации - психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления. Эти стимулы происходят из нас самих. Но если мы говорим о руководителях, «мотивирующих» других, мы говорим о путях, которыми они фокусируют человеческие мотивации на достижение целей организации; процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Еще одно понятие  – это мотивирование. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотив  – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В зависимости от задач, которые ставит перед собой мотивирование, можно выделить два типа мотивирования. Первый тип мотивирования заключается в том, чтобы путем внешнего воздействия на человека вызвать к действию определенные мотивы, которые бы побудили человека к действию, приводящему к желательному для мотивирующего субъекта результату. Здесь главное знать: какие мотивы приведут к желательному действию и как их вызвать. Задача второго типа мотивации заключается в формировании определенной мотивационной структуры человека. Зачастую такой тип мотивации не связан с осуществлением каких-то определенных действий и задач, а носит воспитательный или образовательный характер. Этот тип требует очень больших усилий, но он гораздо эффективнее, чем первый.

Различия между  данными типами мотивации нашли  отражение в теории экстринсивной («извне») и интринсивной («изнутри») мотивации Хайнца Хекхаузена. Для автора мотив – это конструкт мышления, т.е. теоретическое построение. Мы не можем наблюдать мотивы непосредственно, а значит, не можем представить их как факты действительности. Они лишь условные, облегчающие понимание вспомогательные конструкты нашего мышления, вставляемые в схему объяснения действительности между наблюдаемыми исходными обстоятельствами и последующими актами поведения. По мнению автора, процессы мотивации охватывают побудительные аспекты ситуации, раскрывающиеся через восприятие возможностей достижения определенных целей, привлекательность предвосхищаемых последствий действия, которая раскрывает актуализируемые этой ситуацией мотивы. Исследователь выделил, по меньшей мере, восемь проблем психологии мотивации, например, проблема содержательной классификации мотивов, составления их перечня, проблема смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации и т.д.

В современной  практике управления прогрессивные  управленцы стремятся сочетать оба  типа мотивирования.

Стимулы играют особую роль в процессе мотивации  труда. Стимул – это специфический внешний раздражитель, который играет роль «рычага» воздействия, актуализирующего те или иные мотивы человека. Сам по себе стимул не может вызвать определенный вид деятельности, а может выполнять лишь роль катализатора. Стимул эффективен лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека. Использование различных стимулов для мотивирования людей – это стимулирование.

Мотивационный процесс начинается с физиологической  или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение цели или вознаграждения.

Теорию усиления мотивации в 1938 г. разработал Скиннер. Эта теория отражает важный аспект мотивации: ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты. Схематически механизм поведения, согласно Скиннеру, можно изобразить так: Стимулы - поведение - последствия - будущее поведение. Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он, либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть, как влияют на сотрудников  последствия выполнения данных им заданий, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых может вызвать у них позитивный психологический эффект. Теория усиления мотивации Скиннера подвергается критике по разным направлениям. Ее упрекают за упрощенность и игнорирование внутренних, психологических стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияния коллектива, за схематизацию поведения человека путем сведения его к принципу "стимул - реакция". Однако в системе с другими подходами теория усиления мотивации полезна в практической работе, особенно относительно работников, у которых доминируют материальные потребности.

В теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. Вот наиболее жизненные и оправданные, на наш взгляд, модели:

Модель «кнута и пряника». Возникла еще в те времена, когда и теории управления как таковой не существовало. В  самом общем виде объяснить действие этой модели может каждый: человека поощряют (как правило, материально) и он реагирует на это повышение производительности, в его подсознании сохраняется мысль о том, что такое поведение желательно там, где он работает. В случае наказания у работника появляется обратное осознание. Как и у любой теории, помимо эффективности есть и отрицательные стороны: так например теория «кнута и пряника» не всегда работает, т.к. человек не всегда способен одинаково реагировать на раздражители, он не всегда трудится за поощрение и т.д. Мы неслучайно назвали эту модель моделью, т.к. теорией она не является, а служит лишь мотивационной моделью.

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение личности является также функцией его восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также последствий выбранного поведения. Имеются несколько процессуальных теорий мотивации. Основные из них: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

 

 

 

Теория ожидания (модель Врума):

 

 

Теория ожиданий базируется на положении о том, что  наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Процесс мотивации по данной модели можно выразить формулой:

М = абв,

 

где а - личные ожидания по связи "затраты труда - результат"; б - личные ожидания по связи "результат - вознаграждение"; в - валентность (степень  относительной личной удовлетворенности  результатом). Другими словами, работник должен быть уверен (высокий уровень ожиданий), что, если он будет прилагать усилия, у него получится выполнить задание (величина а), и за это ему адекватно заплатят (величина б), и это будет очень хорошо для него лично (величина в).

Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек  делает тот или иной выбор, сталкиваясь  с несколькими альтернативами, и  насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным  выбором.

Методика применения модели в организации:

- установить  твердое соотношение между результатами  труда и вознаграждением только  за эффективную работу;

- формировать  высокий, но реальный уровень  результатов, ожидаемых от работника;

- поднимать  его самооценку, уровень полномочий и профессиональных знаний.

Недостатки. При  отсутствии одного трех условий процесс  мотивирования становится исключительно  сложным или же даже неосуществимым. Высокий разброс ожиданий и оценок, трудно привести модель к единой форме  и найти инструменты для ее реализации.

Наиболее известная  в зарубежном менеджменте теория – теория справедливости (Дж.Адамс). Согласно теории на мотивацию человека в значительной мере влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с предыдущими периодами и с достижениями других людей. Если работник видит, что его оценивают, так же как и других, то чувствует себя удовлетворенным, и наоборот. Чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения. Оценка затрат и результатов - субъективна, хотя построена на основе догадок и отрывочной информации. Если в результате оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально. Если же они обнаруживаются, то происходит демотивация ценности, эффективность труда снижается. Нужно сделать все зависящее, чтобы снять психологическое напряжение работника, а для восстановления справедливости исправить баланс. Справедливость - очень тонкая материя. Ее поддержание требует немалых усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Трудности реализации модели (особенно на примере России):

- трудно согласовать  понятие справедливости у работника  и руководителя;

- недостаточные  финансовые возможности для повышения вознаграждения;

- все потребности  предлагается удовлетворять только  с помощью денег, что сегодня  неактуально

Комплексная процессуальная мотивационная теория - модель Л.Портера  – Э.Лоулера, объединяет теорию справедливости и ожидания. В модель включены пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности. Чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты. Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

В 1968 г. Э.Локк предположил, что постановка целей может иметь практическое значение. Если цели восприняты личностью, то они приводят к более высокой производительности. Теория отличается от других процессуальных теорий, прежде всего тем, что оперирует такими понятиями как намерение и цель, ожидание, валентность и инструментарность. Целеполагание, как отмечал исследователь, это не основной способ трудовой мотивации, гораздо важнее, например, понятия потребностей и ценностей. Если мотивация имеет ясную цель и наличие обратной связи, то ее эффективность достигает до 95%. Та же цель, но без обратной связи дает до 75%, и отсутствие цели и обратной связи снижает эффективность до 70%.

 

Теория модели Портера-Лоулери.

 

 Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Эти теории имеют большое значение для руководителей, природа труда которых включает разработку системы мотивации стимулирования.

Выделяют три  основных вида трудовой мотивации: