Cоциально-психологический климат в организации

В организации отсутствуют  нормы справедливости и равенства  во взаимоотношениях, она заметно  разделяется на «привилегированных»  и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться  от остальных, группу невозможно поднять  на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится  добиться высоких показателей в  труде.

Успехи и неудачи  одного оставляют равнодушными остальных  членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят  эмоционального отклика у ее членов.

В организации возникают  конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия  в совместных делах.

В трудных случаях  организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты. [6]

Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается  растение. В одном климате оно  может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и  о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует  оптимально и ее члены получают возможность  максимально полно реализовать  свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся  покинуть группу, проводят в ней  меньше времени, их личностный рост замедляется.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним  относят:

1)  уровень текучести  кадров;

2)  производительность  труда; 

3)  качество продукции; 

4)  количество прогулов  и опозданий; 

5) количество претензий,  жалоб, поступающих от сотрудников  и клиентов;

6)  выполнение работы  в срок или с опозданием;

7)  аккуратность или  небрежность в обращении с  оборудованием; 

8)  частота перерывов  в работе.

Зависимость эффективности  деятельности группы от характера воздействий  на неё руководителя представлена в  таблице 1.2.1

Таблица 1.2.1

Эффективность взаимодействия руководителя и группы

Характеристика Деятельности группы	Психологические способы воздействия  руководителя на малую группу	Проявление свойств малой группы
Эффективная деятельность	применяется стратегия сотрудничества; делегирование ответственности; отсутствие давления на подчиненных; правдивая информированность группы; положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное); участие группы в коллективных решениях; доброжелательный характер контроля; уважительное отношение к членам группы.	хорошая управляемость группы; высокая активность членов группы; отсутствие конфликтности внутри группы; принятие членами группы целей и средств деятельности; ответственное поведение и соблюдение дисциплины; наличие группового мнения; принятие норм группы; доброжелательные отношения внутри группы признание авторитета руководителя.
Неэффективная деятельность	применение неэффективных стратегий:компромисса, ухода, приспособления нежелание делегировать ответственность; напряженные отношения с персоналом; неполное информирование подчиненных; неправильное мотивирование; не привлекает группу к решению общих задач; недоверие подчиненным; жесткий контроль за действиями подчиненных.	плохая управляемость группой; недостаточная сплоченность группы; малая активность группы; недостаточная совместимость членов группы; плохой психологический климат в группе; наличие конфликтов в группе; напряженные отношения с руководителем.

 

 

1.3 Организационный климат

 

Дж. Кэмпбелл (Campbell, 1970) выделяет для характеристики климата организации, следующие четыре фактора:

• степень автономии  действий для индивида

• степень структурно-ролевой  спецификации его положения

• тактику вознаграждений

• уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации 

Предлагаемые в исследованиях  определения организационного климата  отличаются лишь разной расстановкой приоритетов и включением некоторых  дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности, Родей, Шнейдер и Барлетт – типу лидерства, Горма и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения  и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального  роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков  и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки  членов организации и т.д.

Главным недостатком  этих определений климата можно  назвать слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в  качестве основных характеристик организационного климата. Обобщенное определение социально-психологического климата дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации представляет собой глобальное восприятие ее членами  ряда общих, относительно устойчивых свойств  этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри нее" (Gadbois, 1974).

Из этого можно  сделать вывод о том, что отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, то есть реальных условий, в которых  взаимодействуют сотрудники определенной организации. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими среды, и это поможет решить все экономические и социально-психологические проблемы организации. Такое заключение раскрывает опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного подхода к решению социально-психологических проблем. Субъективистское понимание климата – одно из проявлений "ориентации на индивида".

Многие американские психологи почувствовали односторонность  субъектевисткой трактовки климата  и попытались разграничить понятия  организационного климата и социально-психологического климата. Климат организации стали  рассматривать в измерениях ее структуры  и функциональных характеристик, а  психологический климат – как  восприятие этих свойств организации  ее членами. Таким образом, организационный климат – это комплекс объективных свойств организации, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации[5].

На уровне организационного поведения специфика управления человеческими отношениями и взаимодействиями, а также суть организационных отношений отражена в организационном климате.

Именно организационный климат, в идеале, призван облегчить приспособление данной организации к непрерывному изменению в Окружающей среде и способствовать организационному развитию.

Именно в организационном климате  аккумулируется эффективность используемого руководителем стиля руководства, характер коммуникационных потоков и специфика проявляющихся в данной организации конфликтных ситуаций.

Благодаря организационному климату  организация приобретает собственную «индивидуальность», собственный стиль, начинающий влиять как на конкретного человека, так и на группу и организацию в целом.

Организационный климат позволяет  ответить на вопрос о том, каким образом  объединяются интересы всех работников вокруг целей организации на всех ее уровнях (рис 1.3.1)

Уровень организационного поведения

Рисунок 1.3.1[4]

 

Ведь именно на организационном  уровне решается проблема согласования или игнорирования (в том числе и подавления) различных интересов и потребностей.

Ответ на этот вопрос в большой  степени зависит от тех, кто принимает  управленческие решения в организации, и от того, как они принимаются и реализуются в жизнь. Ведь именно принятие и реализация управленческих решений, а также их качество призваны гарантировать организации ее способность к эффективному существованию.

На организационном  уровне принятия решений  рассматривается как основной механизм управления организационным поведением, определяющий и организационный климат, и результативность работы организации как единого целого. [4]

 

Глава 2 Анализ социально-психологического климата в организации (на примере  ОАО «КАМАЗ»)

2.1 Общая характеристика  предприятия

 

«КАМАЗ» образован в 1969 году как Камский комплекс заводов по производству большегрузных автомобилей (производственное объединение «КАМАЗ). В 1990 году ПО «КАМАЗ» преобразовано в акционерное общество.

Первый автомобиль сошёл с главного сборочного конвейера 16 февраля 1976 года. С тех пор выпущено более 1,9 млн. автомобилей и около 2,6 млн. двигателей. Каждый второй грузовик полной массой 14-40 тонн, эксплуатируемый в России и странах СНГ, – это КАМАЗ. Каждый четвёртый вновь выпущенный грузовик экспортируется за пределы России. КАМАЗы эксплуатируются более чем в 80 странах мира.

Группа компаний «КАМАЗ»  — крупнейшая автомобильная корпорация Российской Федерации. ОАО «КАМАЗ» (рис 2.1.1) занимает 13-е место среди  ведущих мировых производителей тяжёлых грузовых автомобилей и 8-е место в мире по объёмам  выпуска дизельных двигателей.

Логотип ОАО «КАМАЗ»

Рисунок 2.1.1.

 

В январе 2008 года «КАМАЗ»  произвёл 1,9-миллионный автомобиль с  начала выпуска.

В феврале 2008 года с главного сборочного конвейера ОАО «КАМАЗ-Дизель»  сошёл 2,5-миллионный двигатель.

Уставный капитал «КАМАЗа» составляет 35,36 млрд. рублей (табл 2.1.1). Самые крупные пакеты акций принадлежат государству и коммерческим банкам.

Таблица 2.1.1

Структура распределения уставного капитала

№	Категория держателей акций	На 01.01.2010		На 01.01.2009		На 01.01.2008		На 01.01.2007
		Количество акций	Доля в УК (%)	Количество акций	Доля в УК (%)	Количество акций	Доля в УК (%)	Количество акций	Доля в УК (%)
1	Государство			267 209 085	37,78%	267 209 085	37,78%	267 209 085	34,01%
2	Юридические лица	698 079 193	98,71%	432 288 468	61,12%	432 926 568	61,21%	510 583 629	64,98%
3	Физические лица	9 150 366	1,29%	7 732 006	1,09%	7 093 906	1,00%	7 954 860	1,01%
	Всего размещено акций	707 229 559	100,00%	707 229 559	100,00%	707 229 559	100,00%	785 747 574	100,00%

 

Единый производственный комплекс группы организаций ОАО  «КАМАЗ» охватывает весь технологический  цикл производства грузовых автомобилей  — от разработки, изготовления, сборки автотехники и автокомпонентов  до сбыта готовой продукции и  сервисного сопровождения.

В состав группы технологической цепочки входит 14 крупных заводов автомобильного производства. На набережночелнинской промышленной площадке расположены предприятия: «КАМАЗ-Дизель», «КАМАЗ-Металлургия» (литейный и кузнечный заводы), Камский прессово-рамный завод, автомобильный завод, «КАМАЗинструментспецмаш», «Ремдизель». Крупнейшие из дочерних предприятий за пределами города Набережные Челны: ОАО «Нефтекамский автозавод» и ОАО «Туймазинский завод автобетоносмесителей» (Республика Башкортостан), ОАО «Автоприцеп-КАМАЗ» (г. Ставрополь), ООО «КАМАЗавтотехника» (г. Заинск, Республика Татарстан).

Сегодня группа организаций  «КАМАЗ» включает в себя более 150 организаций, расположенных в России, СНГ и дальнем зарубежье.

В подразделениях и дочерних обществах ОАО «КАМАЗ» работает около 50 тысяч человек.

В I полугодии 2010 года группа ОАО «КАМАЗ» выпустила и реализовала товарной продукции и услуг непромышленного характера на 29 млрд. 648 млн. рублей, в том числе 14263 грузовых автомобиля, из них 12726 единиц – на российском рынке. При этом на рынке грузовых автомобилей России в классе полной массой свыше 16 тонн «КАМАЗ» занял долю 55,5% (рис 2.1.2), а в классе 8-16 тонн – 15,5%. «КАМАЗ» захватил абсолютное лидерство в классе тяжёлых грузовиков и на Украине, достигнув доли в 54,9%. За I полугодие выпущено также запасных частей на сумму 3 млрд. 662 млн. рублей и продукции диверсификации на 3 млрд. 697 млн. рублей.

Рынок грузовых автомобилей  свыше 16 тонн

Рисунок 2.1.2

 

ОАО «КАМАЗ» – единственный из представителей машиностроительной области, получивший в 2006 году Премию правительства  РФ в области качества; лауреат  премии «Российский торговый Олимп» в номинации «Конкурентоспособность и качество», в 2010 году внесён в Реестр золотых сертификатов CДС «Военный Регистр».

ОАО «КАМАЗ» имеет  сборочные предприятия во Вьетнаме, Иране, Казахстане, Пакистане, Индии. Сборка производится полностью из комплектующих  изделий, поставляемых с «КАМАЗа». С  иностранными партнёрами согласовывается  программа локализации производства деталей и узлов из состава  сборочных машинокомплектов в странах  дислокации сборочных предприятий.

Клиенты «КАМАЗа» – предприятия всех отраслей экономики, где применяются грузовые автомобили, компании, занимающиеся грузовыми автоперевозками, региональные и городские автохозяйства России и стран традиционных продаж, естественные монополии, крупные корпоративные клиенты, государственные предприятия и учреждения, подразделения силовых министерств и ведомств. Крупнейшие потребители продукции ОАО «КАМАЗ» в нашей стране – Министерство обороны России, МЧС, «ГАЗПРОМ», «ЛУКОЙЛ», «СУЭК», «ТНК» и др.

География продаж автомобилей КАМАЗ и запасных частей стремительно расширяется за счёт освоения новых рынков: Саудовской Аравии, Индии, Чили, Никарагуа. ОАО «КАМАЗ» активизировалось на рынках Ирана, Судана, Афганистана, Анголы, возобновило поставки в Венесуэлу и Панаму. В 2009 году поставка автотехники КАМАЗ и запасных частей к ней осуществлялась в 42 страны мира. Доля экспорта в общем объёме продаж автотехники КАМАЗ составила 15%. Объём экспорта составил 3,9 тыс. автомобилей и СКД КАМАЗ. ОАО «КАМАЗ» – одиннадцатикратный победитель конкурса «Лучший экспортёр Российской Федерации».

Сеть продаж и сервиса  ОАО «КАМАЗ» охватывает все регионы  России и СНГ, а также традиционные рынки сбыта. С компанией сотрудничают 109 дилеров и 18 агентов. Под брендом  «КАМАЗа» работает более 100 фирменных  сервисных автоцентров и более 300 сервисных точек обслуживания в России и за рубежом.