МІНІСТЕРСТВО  ФІНАНСІВ УКРАЇНИ

ДНІПРОПЕТРОВСЬКА  ДЕРЖАВНА ФІНАНСОВА  АКАДЕМІЯ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ 
 
 

КОНТРОЛЬНА  РОБОТА 

студента V курсу

заочної форми навчання

з дисципліни «Лідерство» 
 
 

Варіант № 31

(Аналіз  ситуації № 4) 
 
 

                                              Виконав: студент групи ФП-07-2з

                                              Слонімська Юлія Миколаївна 

                                              Перевірив: старший викладач

                                              Шумейко Олександр Михайлович 
 

Дніпропетровськ – 2011р.

Ситуація 4.

Денис Ковальчук є Генеральним директором і власником компанії «Ніка», що займається імпортом і оптовою торгівлею  комп’ютерною технікою на сході України. У компанії працюють два фахівця із закупівлі комп’ютерів за кордоном, що одержують посадові оклади і місячні премії в розмірі до 40% окладу (рішення про виплату премій приймає Генеральний директор), і п’ять комерційних агентів, зайнятих продажами на внутрішньому ринку та одержують комісійні у розмірі 10% від суми продажів. Ціни на реалізовані комп’ютери встановлює так само Генеральний директор. Аналіз фінансових результатів за останні шість місяців показав Денису, що прибутковість компанії стала скорочуватися, незважаючи на постійний ріст обсягів реалізації збереження товарних запасів на одному рівні, і що, крім того, збільшилися строки збору дебіторської заборгованості. Фахівці із закупівель протягом всіх шести місяців одержували 40% премію, однак їхня винагорода становила тільки 40% від середнього доходу комерційного агента.

Завдання  до ситуації 4.

1. Письмово проаналізуйте розвиток ситуації в компанії «Ніка».
2. Чим можна пояснити досягнуті результати?
3. Як ці результати є пов’язаними із системою керівництва та компенсації?
4. Яку систему винагороди ви б запропонували для компанії «Ніка» в якості             керівника цієї компанії?
5. Як би ви порадили Денису впроваджувати цю систему, виходячи з позицій класичного менеджменту та дисципліни «Лідерство»?

1. Письмово  проаналізуйте розвиток ситуації в компанії «Ніка».

     Денис Ковальчук, як Генеральний директор і власник компанії «Ніка» запровадив таку систему оплати праці своїм  працівникам, що давала б змогу робітникам ефективно працювати й самому отримувати гарний прибуток від вкладеного капіталу. Система винагороди в компанії не є однорідною або не ідентичною для всіх груп працівників: фахівці із закупівлі комп’ютерів за кордоном  та  комерційні агенти, що зайняті продажами на внутрішньому ринку. Така система винагороди влаштувала обидві групи: перші й другі були задоволені винагородою за працю, що встановив Денис (інакше не працювали).

     Комісійна сума, що становить 10 % від продажу  комп’ютерної техніки на сході України  дуже мотивує агентів працювати на результат, продавати велику кількість продукції. Результат роботи агентів (кожного) протягом останніх 6 місяців відобразився у заробітній платні, що перевищувала винагороду фахівців із закупівлі у 2,5 рази. Останнє твердження чітко говорить про велику платню, яку отримували агенти. Необхідно зазначити що діюча  система винагороди підштовхнула комерційних агентів продавати товар також неплатоспроможнім покупцям задля отримання більшої винагороди за діяльність. Продаж комп’ютерної техніки неплатоспроможнім покупцям у кредит викликав дебіторську заборгованість з невизначеним строком повернення коштів (боргу) що призвело до виникнення фінансового (економічного) збитку. Так, гроші за продаж продукції, які отримав би Денис, були б направленні на розширення впливу на ринку або ж на інші пасивні операції, що приносять прибуток. 

     Тому, зменшення прибутковості компанії можна пояснити виникненням майже  безнадійної дебіторської заборгованості й великої частки заробітної плати  агентів у собівартості реалізованої комп’ютерної техніки. 

2. Чим можна пояснити досягнуті  результати?

     Постійний ріст обсягів реалізації товару можна  пояснити системою винагороди комерційних  агентів, що займалися збутом комп’ютерної техніки. Тобто комісійна сума, що становить 10 % від продажу техніки постійно мотивує агентів продавати все більше та більше КТ. Збереження товарних запасів на одному рівні при збільшені продаж говорить про гарне виконання своєї роботи двох працівників-закупівельників , що вчасно реагують на потреби компанії. 

3. Як ці результати є пов’язаними із системою керівництва та компенсації?

     Директор  компанії «Ніка» впроваджуючи діючу  систему винагороди за працю мав  на меті великою заробітною платою фінансових агентів спонукати останніх вельми-добре працювати заради великої кількості збуту продукції й отримання від того гідний прибуток. Тобто Денис в даному випадку, як я вважаю керувався принципом «ціль виправдує витрати». 

4. Яку систему винагороди ви б запропонували для компанії «Ніка» в якості керівника цієї компанії?

     Та  чи інша форма оплати праці буде ефективною лише в тому разі, якщо вона відповідають організаційно-технічним умовам ведення бізнесу. Отже, вибираючи систему винагороди для певної категорії працівників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку бізнесу тощо.

     Систему оплати праці працівників, що працюють за кордоном змінювати не має сенсу  так як вона задовольняє цілком задовольняє  обидві сторони: власника компанії та робітників. Відносно системи винагороди фінансових агентів, то, як мені здається, цілком вірно буде запропонувати відрядно прогресивну систему оплати праці. Тобто, для фінансових агентів комісійна сума у відсотках повинна  проходити градацію.

     Наприклад: при продажі до 30 одиниць комп’ютерної техніки комісійна сума винагороди становитиме – 7% від продажі, від 30 до 50 – 8%; 50 до 60 -  9%; 60 до 70 – 10% тощо. Необхідною умовою у нашій ситуації є те, що відсоток винагороди збільшився лише на ту кількість продукції, що перевищила певну межу. При такій системі винагороди, мотивовані агенти будуть отримувати гідну платню за ефективну працю та при цьому директор «Ніки» забезпечить собі більший фінансовий результат.  

5. Як би ви порадили Денису впроваджувати цю систему, виходячи з позицій класичного менеджменту та дисципліни «Лідерство»?

     Нововведену систему Генеральному директору  необхідно впроваджувати обережно при використанні концепції «Ви  – підхід», тобто донести працівникам, що така система винагороди буде корисною для всіх…

     Цілком, можливо, що введення останнього нововведення може визвати незадоволення зі сторони фінансових агентів, що певний час працювали за «старою» схемою. При створюванні не етичного опору зі сторони «працівників-ветеранів» на Денисове «новинку», вкрай небажаною, але необхідною мірою рішення проблеми, може стати поступове обновлення працівників компанії.

     При всіх публічних виступах перед працівниками «Ніки» Генеральному директорові необхідно  триматися  позиції: «крок назад  – два вперед».