Американский менеджмент

АМЕРИКАНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Во всем многообразии теорий и явлений  живой практики, американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой  цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение  среди стран западного мира и  Японии. Кроме того, надо иметь в  виду, что именно в США впервые  сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние  на развитие теории, практики наиболее велико.

Изначально Был частный бизнес, где владелец был его руководителем. По мере развития, бизнес укрупняется в корпорации. Собственник уже не в состоянии был управлять таким большим предприятием. Начали создаваться  условия для формирования иерархических структур управления. Собственник постепенно начинает отдаляться от производства.

И так, владельцы отдалились от производства и стали акционерами, а корпорациями стали управлять наемные менеджеры. В помощь менеджерам для совершенствования управления устремилась американская наука.  Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 - 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 - 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

С развитие науки управления американцы подошли к пониманию того, что  надо управлять бизнесом с позиции перспективы. Нужно развивать стратегический менеджмент. Стратегический менеджмент -  это обоснование и выбор перспективных целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей  (разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени). Для того, чтобы наиболее правильно выбрать стратегию для корпорации необходимо учесть следующие ее составляющие: маркетинг, НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы), производство, финансы, работа с персоналом, а также уровень менеджмента на предприятии.

По мере развития производства американцы уперлись в так называемый человеческий фактор. Стало понятно, что вовлечение персонала в развитие предприятия обеспечивает эффективность его работы. И опять на помощь менеджменту пришла наука. Г. Мюнстербергом., Э. Мэйо, Ф.Ротлисбергера и др. начали развивать тему о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней. Они сделали акцент на человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель - подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение. Большую работу в области мотивации людей в организации внесли А. Маслоу, Ф. Герцбергер, Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Макгрегор.

Кадровая политика 
Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям. 
Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. 
Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. 
Руководящие кадры в фирме назначаются.  
В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. 
В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

В большинстве американских фирм прием  на работу предполагает прохождение  следующих этапов: знакомство работника  с описанием предлагаемых рабочих  функций, прав и ответственности, которые  он будет иметь. Набор кандидатов со стороны осуществляется через  рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные  базы данных. Кандидаты, включенные в  список, обычно проходят через серию  интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами  и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются  рекомендациями. Окончательный выбор  делает непосредственный руководитель. 
В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. 
Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд.  
Оплата и стимулирование труда 
В США система оплаты труда предусматривает следующее: 
- рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; 
- минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; 
- при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе; 
- абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности; 
- повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником; 
- размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником; 
-премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.. 
Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается. 
Основные виды дополнительной оплаты труда в США: 
- премии управленческому персоналу; 
- компенсационные выплаты при выходе в отставку; 
- специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов; 
- при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли; 
- доплаты за повышение квалификации и стаж работы; 
- оплата без почасовых ставок; 
- продажа работникам акций компаний и др. 
Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности. 
По некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. 
Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. 
В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли. 
 
Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в США. 
В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. 
Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно. 
В 1985 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров  
Основные тактические задачи. 
Американские компании в качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестируемых средств и увеличение стоимости акций. Именно по этим показателям и определяется эффективность работы управленческого аппарата. 
Для американской компании в соответствии с выбранными тактическими целями (ориентация на текущую прибыльность) характерна преимущественная ориентация на максимальную гибкость системы управления в плане распределения и перераспределения всех видов ресурсов для повышения прибыли в краткосрочном разрезе. Для осуществления таких установок в наибольшей степени подходят формализованные организационные схемы с четким формулированием наборов целей для каждого руководителя. 
В настоящее время американские компании направляют большую часть ресурсов в такие области, как совершенствование выпускаемых товаров и технологических процессов. В результате такой ориентации большинство средств, выделяемых на научные исследования и разработки, сконцентрированы именно в этих областях, так как такая структура инвестиций обеспечивает кратчайшее время их оборота.

Стиль управления. 
Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие были ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера - сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели. 
 
Контроль и оценка результативности действий работников. 
Американская школа управления предусматривает четкие критерии оценки, которые в большинстве случаев можно выразить количественно: перед каждым работником ставятся четкие цели, которые необходимо достигнуть к концу определенного периода. 
В американских фирмах управляющий имеет большие полномочия организовать процесс управления таким образом, как считает нужным. Он может по своему усмотрению концентрировать на себе или делегировать в рамках своей компетенции право принятия управленческих решений, так как он несет личную ответственность за достижение целей, поставленных перед его подразделением.

Генри Форд (30 июля 1863 — 7 апреля 1947) — американский инженер, изобретатель и всемирно известный промышленник, считается одним из отцов-основателей автомобилестроения в США и основатель легендарной «Форд мотор компани» (Ford Motor Company).

Форд родился в штате Мичиган, в семье фермера, эмигрировшего в штаты из Ирландии. С ранних лет Генри знал, что его жизненное предназначение отнють не засыпать корм и чистить куриный помет — все это он делал с неохотой, потому его отец и считал его лентяем и бездельником. В своей книге, рассказывая о своем детстве, Форд пишет: «Я еще в детстве понялл, что многое можно делать не так, каким-то другим способом, который я часто не мог объяснить, но точно знал, что повседневные дела можно значительно упростить!».

В 12 лет, отец подарил Генри механические карманные часы, которые тот разобрал в тот же день. Его глазам открылся удивительный механизм, отлаженный, точный, за нагромождением шестеренок и пружин скрывалась отлаженная система, и в  ней молодой Форд увидел свое будущее. Что есть наш мир, как не нагромождение  шестеренок, которые удивительным образом  складываются в единый механизм? Все  имеет свои рычаги, все зависит  от всего, одно движение пораждает еще десяток движений... Вот какие мысли были в голове у юного Форда уже в том возрасте.

Быстро разобравшись с часами, Генри  занялся ремонтом хронометров окрестных  ферм, и можно сказать неплохо  зарабатывал для своего возраста. В одну из таких поездок ему  и довелось повстречаться со вторым механизмом, который действительно  навсегда изменал его жизнь. Этим механизмом был локомобиль, который он увидел, возвращаясь с отцом из города. Эта огромная, окутанная паром машина буквально промчалась мимо их телеги, испугав лошадей и оставив за собой облако пыли.

Генри покинул ферму отца в 15 лет, он просто сбежал ночью, никому ничего не сказав. Бежал он в Детройт, так  как уже тогда Детройт считался городом с развитой промышленностью. Там он устроился на завод, где  изготавливал вагоны для поездов. Однако, долго он там не проработал: работа Форду нравилась, но его умение чинить любой механизм, сильно «вредило» другим рабочим, которых могли просто уволить, и они сделали все, чтобы уволили самого Форда. Позже Генри устроилсясудостроительный завод братьев Флауер, и в тоже время продолжал заниматься починкой часов.

Тем временем, отец Форда, Уильям, сделал отчаянную попытку вернуть Генри  на ферму: он предложил ему 40 акров  земли в обмен на обещание никогда  не произносить слово «машина». Неожиданно для отца, Форд согласился, и вернулся на ферму. Однако, это был всего лишь обман, Генри уже тогда понял: хочешь стать королем — сумей вовремя солгать.

Через некоторое время Форд женился  на Кларе Брайант, с которой познакомился на сельских танцах. Генри был неплохим танцором, и наверняца показал девушке все, на что способен. Однако, позже Клара призналась, что покорил он ее своими карманными часами, которые сделал сам (по словам самого Форда). У Клары и Генри было много общего: они оба родились в фермерских семьях, оба с детства выполняли не всегда любимую работу. Родители девушки были строги и набожны, и они не могли отдать ее замуж за человека без земли и дома. Поэтому Форд наспех соорудил на своем участке небольшой домик и переехал в него с любимой супругой. Через много лет Форд скажет: «Клара верила в меня возможно даже больше, чем я сам. Даже когда я сам не верил в себя, она меня поддерживала». Клара была чутким человеком, она могла часами слушать об идеях мужа, она интересовалась его делами, но никогда не вмешивалась в них.

Через некоторое время, Генри и  Клара решают переехать в Детройт, притом ничего не сообщив родным и  близким. Просто однажды отец Форда  зашел к сыну домой, и обнаружил, что дома никого нет, да и сам дом  пуст. Форд устроился работать инженером  в Электрическую компанию Детройта, а в ноябре 1893 года Клара подарила Форду сына - Эдсела.

В год рождения Эдсела, Форд строит свой первый прототип автомобиля, который он назвал «Квадрицикл», который передвигался на четырех велосипедных колесах, и весил чуть больше пятисот фунтов. Форд проработал в своем сарае двое суток без сна и отдыха, а 4-го июня, разбудил жену среди ночи и сообщил, что закончил работу и сейчас проведет испытания.

В этом же году Генри Форд получает пост главного инженера компании Эдиссона, которая занималась освещением Детройта, а в 1899-м стал главным инженером Детройтской автомобильной компании. Однако, вскоре руководство заметило, что будучи главным инженером, Форд тем не менее тратить большую часть своего времени на свою бензиновую телегу, а не на офисную работу. Ему предложили руководящую должность, но с условием, что он оставит бесперспективную разработку, и займется наконец делом. В то время семья Фордов переживало не лучшие времена, сбережений у нах не было, все деньги Форд тратил на свое изобретение, и Генри встал перед выбором: идти за своей мечтой, твердо веря в себя, либо выбрать финансовую защищенность для семьи. Выбор помогла сделать Клара, она сказала форду, что какое бы решение он не принял, она одобрит и поддержит его, и будет с ним до конца, что бы ни случилось.

Форд отклонил предложение автомобильной  компании Детройта и уволился с работы. С этого момента он мог все  свое время посвятить своему изобретению, однако было одно серьезное препятствие: у Генри не было денег. «Детройт Автомобайл Компани» тоже просуществовала не долго. На автомобили не было спроса, как не бывает его ни на один инновационный товар в начале пути. Форд уволился потому, что, по его словам, он не хотел больше занимать зависимого положения.

С этого момента Форд начинает активно  искать инвесторов, и вскоре, прокатив одного из бизнесменов на своей бензиновой тележке с бешеной скоростью, решает эту проблему. В 1903 году была создана компания «Форд Мотор  Компани», где Форд занял главным управляющим. В свою компанию Форд нанимал только таких же как он самоучек, так как считал специалистов с дипломами мастерами по поиску препятствий, а не решений. «Если бы я хотел уничтожить своих конкурентов, я предоставил бы им полчища специалистов» — говорил сам Форд.

Кстати, за 83 года своей жизни, Форд так и не научился читать чертежи: инженеры просто делали для него деревянный макет деталей автомобиля, и отдавали ему на суд.

В 1905 году у Генри случился конфликт интересов с главным держателем акций его завода — Александром Малколмсоном. Последний считал, что завод должен выпускать только дорогие модели автомобилей, так как на них уже сейчас был спрос. В свою очередь, Форд настаивал на тенденции к удешевлению своих авто, так как считал, что каждый должен иметь возможность купить собственный автомобиль. Конфликт решили мирно: Малколмсон продал Форду свой пакет акций, что автоматически сделало Генри президентом компании (он был президентом с 1905 по 1919 и с 1943 по 1945).