Американская модель управления

ВВЕДЕНИЕ   2 
 
1. Основные идеи американского менеджмента   3

2. Корпоративное управление: особенности и тенденции развития  14

3.Особенности  управления персоналом в американских  организация 20

4.Заключение   30 
 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сегодня США  – страна самой развитой в мире управленческой инфраструктуры.

Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США  впервые сформировалась наука и  практика менеджмента. Его ведущее  значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. 

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией».

Американское управление позволило США занять лидирующее положение среди стран западного мира.

США – лидер науки  управления, исследований в области  бизнеса и менеджмента с точки  зрения и численности исследователей, и объема затрачиваемых средств, и широты охватываемых проблем. Этим и объясняется актуальность проблемы изучения американской модели управления, а, следовательно, и данной работы.

Объектом данной работы является  процесс управления. 

Предметом курсовой работы является американская модель управления. 
Основываясь на аргументации актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Цель курсовой работы - исследовать и проанализировать характерные особенности американской модели управления., рассмотреть организацию управления в американских фирмах, особенности управления персоналом в фирмах США.  В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:

• проанализировать основные идеи американского менеджмента
• рассмотреть особенности управления корпорациями и тенденции развития ;
• изучить особенности управления персоналом в американских организациях.

1.Основные идеи американского менеджмента.

          §1.Основные управленческие  идеи. Формирование модели управления.

Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь Ф. Тейлор. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. Основы системы Ф. Тейлора умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения; подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида; обучение и тренировка рабочих; сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она включала:

-определение и точный  учет рабочего времени и решение  в этой связи проблемы нормирования  труда;

-подбор функциональных  мастеров - по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной  плате; ремонту оборудования; планово - распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

-введение инструкционных  карт;

-дифференциальная оплата  труда (прогрессивная оплата);

-калькуляция затрат  на производство.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что

 управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями,т.е.что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало  свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Научное управление по Тейлору  сосредотачивалось на работе, выполняемой  на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.[11]. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность «тейлоризма».

 Последующий  крупный шаг в развитии западной  управленческой мысли, тесно связанный  с предыдущим, состоял в распространении «принципов управления», сформулированных А.Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом «науки администрирования» в  её теперь уже классическом варианте, ориентированном прежде всего на построение «формальных» организационных структур и систем. Не случайно американцы называют этого француза отцом менеджмента. Надо сказать, что поиски рациональных форм управления предприятиями в нашей стране велись в то время с некоторым учетом этих достижений. Так, например, решением партийной конференции «функционалка» (по Тейлору) была упразднена в пользу «линейно-функциональных» оргструктур (по Файолю). Но за всем этим стояли отнюдь не научные аргументы, над страной уже витал призрак жестко контролируемых иерархических систем управления, основанных на беспрекословном подчинении низовых уровней вышестоящим, на универсализме, стандарте и обезличенности, что стало политической  и хозяйственной реальностью на многие десятилетия. 
Новый рывок в управленческой мысли — развитие современных количественных методов обоснования решений в 1950—60-е годы — оказался прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении. В нашей стране в этот период экономико-математическое движение было особенно сильным, оно оказало большое и в целом положительное влияние на экономическую и управленческую мысль, хотя и не было лишено серьезных иллюзий и значительных недостатков. Именно «количественная школа» в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики — областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления — к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях,организациях и обществе. 
На рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация — это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. 70 — 80-е годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Увы, и этот переход от универсализма к «ситуационному подходу», прошел почти незамеченным. 
Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом — неожиданным для многих американцев открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях . Как представляется, в этом есть рациональное зерно.

Если говорить о годах 90-х, то здесь, на мой взгляд, просматриваются три наиболее интересные тенденции. Первая из них связана  с некоторым возвратом к прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не случайно в данном учебнике об основах управления появились самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. Как представляется, управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе. 
Однако, параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развиваемая теоретиками 50—б0-х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении— это реальность. Уже общепризнанно — и в Европе, и в Японии, и в США — что за демократизированными, «партисипативными» формами управления — будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению.  
Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы — усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональных корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них — что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде. Все это исключительно интересные новые вопросы, многие из которых еще ждут своего ответа. Для нас же и в этой области предстоит преодолевать серьезное отставание, потому что международный бизнес для многих — дело новое, ему надо учиться с азов.[10]   Большое влияние на формирование модели управления оказали особенности заселения американского континента и культурно-религиозные традиции. В период активного заселения контингент составляли как авантюристы и предприниматели из европейских стран, стремящиеся к самовыражению в Новом свете, так и бедные крестьяне, для которых переезд означал попытку начать все сначала и улучшить свое материальное положение. Для достижения поставленных целей было необходимо быть активным, деятельным и надеяться только на собственные силы. С течением лет быстрое обогащение стало одним из основных мотивов деятельности. 

 

 Основными качествами американцев, на основе которых и строится система управления, являются: общительность, уверенность в себе, оптимизм,  честолюбие и обостренное чувство индивидуализма. Без этих качеств невозможно пробиться в деловой мир и сделать успешную карьеру.  

 В отличие от многих стран для США характерен юридический образ мышления, вторжение юристов в самые разные области бизнеса. В США бизнесмены зачастую не доверяют своим коллегам. На работе поощряется конкуренция, действует принцип «Пусть победит сильнейший».  

 Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Продвижение работников по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. 

 На этой основе и стала формироваться система управления в США. Задача управления в этой системе – не просто работа с людьми, а с личностями. Американский менеджер – индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры объясняют свою высокую занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я».   

 Основные принципы управления

- четкая формализованная  структура управления и контроля;

- индивидуальный процесс  принятия решений;

- индивидуальный контроль  со стороны руководства;

- стиль руководства,  ориентированный на индивидуума;

- распространено делегирование  власти;

- целевые формальные  отношения с подчиненными;

- быстрая оценка и  продвижение, основанное на индивидуальных  достижениях и результатах;

- метод найма - по  деловым качествам;

- тесная связь размера  оплаты труда с индивидуальными результатами и производительностью;

- низкие расходы на  обучение персонала;

- ориентация на узкую  специализацию работников;

• низкие гарантии для работников.

 

В соответствии с классификацией Г. Хофстеда особенностями США являются: 

1) Для США  характерен приоритет индивида, несущего полную ответственность за свое положение. Личный интерес преобладает над коллективным, поэтому и личный результат важнее коллективного. Стремление к сплоченности в организации выражено слабо. Управление ориентировано на отдельную личность и оценка этого управления происходит по индивидуальному результату. Деловая карьера обуславливается личными результатами и ускоренным продвижением по службе. 

2) Отношения начальника  и подчиненных определяются контрактом, основанным на взаимной выгоде. Преобладает децентрализованная система принятия решений, которая позволяет руководителям разных уровней принимать решения, соответствующие их функциям. Главными качествами руководства в такой модели менеджмента являются профессионализм и инициатива, индивидуальный контроль руководителя и четко определенная сама процедура контроля. Также наблюдаются формальные отношения с подчиненными, оплата труда по индивидуальным достижениям и индивидуальная ответственность. При приеме на работу, прежде всего, ценятся личные и профессиональные качества работника. 

3) Характерна  высокая нетерпимость к неопределенности. Приоритет отдается не устным  инструкциям, а писаному праву.  Большое значение придается соблюдению  правил, написанию регулярных письменных  отчетов.

4) Характерен мужской  тип поведения, сконцентрированность  на достижении материального  успеха. Люди должны быть напористы  и амбициозны. Преобладающими личными  целями менеджера является прибыть  и высокая оплата труда. В целом основной ценностью общества является материальный успех и прогресс. [9]

Современный американский менеджмент в таком  виде, какой сложился в настоящее  время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.
2. Индустриальный способ организации производства.
2. Корпорация как основная форма предпринимательства.

 Р. Хейлбронер  указал на три основных  подхода  к распределению ресурсов общества. Это - традиции, приказы и рынок.  Традиционный подход имеет в  виду распределение экономических  ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности  и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

 Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.