Администраторство и лидерство в системе менеджмента

поддержки  и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.

Позже профессор Хаус включил  еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный  на достижение.

Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.[6]

 

Модель В. Врума — П. Йеттона объясняет, каким образом происходит вовлечение последователей в процесс принятия решений: от единовластных действий дилера через консультирование и экспертизу к групповому лидерству. Выбор стиля основывается на оценке ряда факторов (рис. 2.4, табл.2.5):

Рис. 2.4. Модель В. Врума — П. Йеттона

 

• наличие критериев выбора наиболее предпочтительного решения;
• наличие достоверной информации для принятия решения;
• структурированность проблемы;
• влияние согласия подчиненных на эффективность выполнения решения;
• наличие уверенности в поддержке решения подчиненными,
• согласие подчиненных с целями фирмы, достижению которых они способствуют;
• возможность возникновения конфликта среди подчиненных в результате принятия решения. [11]

Таблица 2.5

Стили лидерства  модели В. Врума – П. Йеттона

Автократические		Консультативные		Полное участие
AI	AII	CI	CII	GI
Лидер принимает решение самостоятельно, используя только имеющуюся у него информацию	Лидер получает информацию от последователей, но решение принимает  самостоятельно; последователи участвуют  в принятии решения лишь как источник необходимой информации	Лидер консультируется с  каждым из последователей индивидуально, не собирая их в проблемную группу; решения принимает самостоятельно	Лидер консультируется с  группой в целом, а затем принимает  решение, которое может и не отражать мнение подчиненных	Лидер излагает проблему группе; в результате совместного обсуждения идет поиск альтернативных вариантов решения и достигается консенсус

        

 

  Личностно-ситуационные  теории лидерства

Теории черт и ситуационные теории пытались объяснить лидерство  как результат влияния какого-либо фактора. В рамках личностно-ситуационного подхода была предпринята попытка комплексного рассмотрения разнообразных факторов.

Дж. Браун предложил пять законов, согласно которым лидер  должен:

1. быть членом группы, в которой собирается выступать в качестве лидера;
2. понимать возможности и потребности группы;
3. уметь адаптироваться в имеющейся социальной структуре;
4. реализовывать долгосрочные тенденции, характерные для данной социальной структуры;
5. признавать, что возможность лидерства для других увеличивается при сокращении свободы индивидуального лидерства.

Выделяется три типа лидеров  в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны  членов группы:

1. «лидер-патриарх»: по отношению к такому лидеру члены группы одновременно испытывают и чувство любви, и чувство страха;
2. «лидер-тиран»: в отношениях доминирует страх перед лидером;
3. «харизматический лидер»: группа симпатизирует лидеру и уважает его.

Личностно-ситуационный подход объединяет предшествующие теории и  формирует более целостную картину  лидерства, но слабо учитывает межличностные  контакты. [16]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Новые концепции лидерства

Новые концепции в теориях лидерства  пытаются соединить традиционный (личностный и поведенческий) и ситуационные подходы.

Концепция атрибутивного лидерства. Суть концепции: атрибутивные помехи (приписывание внутренних причин плохой работы подчиненного и недостоверная информация о нем, например лень, низкая ответственность, низкие способности) часто искажают восприятие руководителя и заставляют его быть непоследовательным в своем поведении. В результате не только лидер воздействует на подчиненных, а отношения «лидер—подчиненные» влияют на лидера. Эти отношения могут привести к увольнению работника или к уходу руководителя. Если отношения адекватны ситуации (взгляды и поведение руководителя в работе с подчиненными принимаются ими), то организация функционирует эффективно и происходит обогащение отношений. В обратном случае имеет место обеднение отношений и, как следствие, конфликты. Адекватность отношений и ситуации может достигаться:

• если подчиненный извлекает уроки  из поведения руководителя;

• если руководитель извлекает уроки  из поведения подчиненных.

Концепция харизматического лидерства. Харизматическое влияние — это влияние, основанное не на логике в действиях, а на личных качествах лидера его внешней и внутренней привлекательности, имиджа, манеры и стиля поведения (речь, жесты, позы) и т.д. Харизма — это источник лидерской власти над подчиненными, власть примера. У харизмы есть позитивная этическая (Сахаров, Мартин Лютер Кинг) и негативная (Сталин, Гитлер) стороны.

Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой.

Решающим в  харизме лидера является его способность  влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности. Для эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации ведомых. Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой.[12]

Харизматическое лидерство  чаще и более эффективно проявляется в группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функций и отсутствием четко установленных стратегий реализации организационных задач.

Концепция преобразующего (реформаторского) лидерства. Способности лидера переводить новые видения решения проблем в действия последователей, вызывать их энтузиазм — основа преобразующего лидерства. Лидер-преобразователь вдохновляет не харизмой, а творческим подходом к делу, подкрепленным реальными прошлыми достижениями, а не мифами. Отношения с подчиненными строятся не по принципу «люблю/ненавижу», а по принципу «уважаю/рассчитываю». Последователи при этом вдохновляются не краткосрочными целями (заработок, быстрейшее исполнение работы), а долгосрочной — измениться группой через развитие. К отличительным особенностям лидера-преобразователя относятся:

1) умение привлекать подчиненных к управлению и активно участвовать в деятельности группы;

2) умение постоянно балансировать между соглашательством с группой и подхалимством со стороны подчиненных.[17]

 

 

Обобщая анализ теорий лидерства, следует отметить, что эффективный  лидер:

• стимулирует организацию на трансформацию ее сегодняшнего состояния к будущему;
• создает видение потенциальных возможностей;
• внедряет в организацию новую культуру и стратегию;
• воспитывает у работников приверженность к изменениям;
• принимает ответственность за реформирование организации, адаптируя ее к изменяющемуся окружению;
• управляет организационными изменениями;
• вселяет в работников чувство уверенности и дает им возможность искать новые способы работы;
• преодолевает косность создания видения будущего, стимулирующее работников к результативной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Руководство и лидерство  — это не только одна из наиболее важных глав теории управления, но и  одно из наиболее интенсивно развивающихся  ее направлений. Количество выполненных  по ней работ огромно.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это  процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих  целей. Лидерство представляет собой  специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.

Подобрав и проанализировав  литературу по теме: лидерство в  менеджменте, мною было изучено лидерство в управлении организацией, его значимость, соотношение лидерства и администраторства, а также влияние типа лидерства на выбор стиля руководства.

Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства  различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют харатеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Стоит помнить, что одним  из важнейших достижений современной теории лидерства является понимание того факта, что универсально эффективный стиль лидерства - утопия. Лидерство в наши дни принципиально ситуационно. Деятельность различных лидеров будет эффективна в различных ситуациях.

Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Лидерство необходимая часть  эффективного руководства, а в условиях современного бизнеса – каждый менеджер должен быть лидером, только тогда организация  будет гибкой по отношению к внешним  условиям, будет осуществляться эффективная  инновационная деятельность в организации, а работа коллектива будет согласованной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Авилов А., Романов О., Сидоров Н. Новый взгляд на деятельность руководителя// Проблемы теории и практики управления.- 1998. - №3.
2. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации: учебник: пер.3-го изд. – М.: Дело и Сервис, 2008.- 464с.
3. Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1998
4. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006
6. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 608 с
7. Дафт, Р. Л. Менеджмент: Пер. с англ. - СПб.: Питер , 2000. - 832
8. Кабушкин Н Л. Основы менеджмента: Учеб. пособие У Н.И. Кабушкин. - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. — 323 с.
9. Карпов А.В.Психология менеджмента: Учеб. пособие.  — М.: Гардарики, 2005. — 584 с
10. Кузнецов Ю.В, Подлесных В.И. Основы менеджмента. – 2-е изд. СПб.: Издательство ОЛБИС, 1998
11. Лафта Дж.К. Менеджмент 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2005. — 592 с. 
12. Никифоров Г. С.  Психология менеджмента: Учебник для вузов— 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с
13. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е.  Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 330 с
14. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 2002
15. Семенов А.К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник. – 5-е изд., перераб. И доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2008
16. Шеметов П.В., Чердникова Л.Е. Менеджмент в управлении организационными системами: учеб. пособие- 2-е изд. стер. - М.:издательство "Омега-Л", 2008. - 406 с.