Адаптация персонала

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит  из характеристики и результатов  каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени  тренированности, как одного из результатов  адаптации) используются показатели выработки  и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п. [11]

 

2.5. Адаптация персонала в организации

 

Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью ГП «Таежная экспедиция».

Геологическое предприятие  «Таежная экспедиция» создано в 2003 году на базе бывшего геологического предприятия в Приморском крае. Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью.

Место нахождения Общества: Приморский край, Красноармейский район, с. Рощино.

Отрасль: Геологоразведка.

Основной вид деятельности: Разведка и поиск полезных ископаемых.

Вспомогательные виды деятельности: геохимические и геофизические  работы.

Организационная структура  предприятия: по объему производства и  численности работающих, ООО «Таежная экспедиция» относится к числу  средних предприятий России.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание учредителей. Общее руководство деятельностью  Общества осуществляет Директор Общества.

Сегодня Таежная экспедиция занимается выполнением работ по разведке вольфрама по государственному заказу.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.6. Оценка существующей системы адаптации персонала в организации: суть, проблемы, пути решения

 

Целью системы управления адаптацией работников на ООО «Таежная экспедиция» является обеспечение  более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных  с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации  являются:

• сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);
• закрепление вновь принятых работников в ООО «Таежная экспедиция», повышение их мотивации;
• сокращение текучести персонала;
• экономия времени непосредственного руководителя и коллег;
• развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворённости трудом;
• снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;
• уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет заместитель директора по персоналу  и организационному развитию. Организационные  вопросы решают специалисты отдела по работе с персоналом и линейный персонал подразделений (начальники цехов, отделов, мастера).

Процесс адаптации вновь  принятых сотрудников проходит в 3 этапа:

1 этап - подготовительный или этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на работу.

2 этап - этап профессиональной  адаптации.

3 этап - этап профессионального  саморазвития новых сотрудников  в коллективе.

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность  новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость  работы, а также связанные с  этим надежды и опасения. Большинство  людей, приступая к работе, хотят  быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с  ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые  сотрудники приходят в первый рабочий  день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура  введения в должность или, иными  словами, программа адаптации персонала.

С целью решения поставленных задач было решено провести анализ программы адаптации персонала  на ООО «Таежная экспедиция» на соответствие ее основным требованиям по составлению  данной программы.

Программа адаптации устанавливает  общие правила и представляет собой комплекс необходимых действий.

Процесс адаптации носит  индивидуальный характер. Для персонификации процесса необходимо создание Программы  адаптации для каждого принятого  работника. Содержание программы зависит  от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности  принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.

Организация процесса адаптации  на ООО «Таежная экспедиция» происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее  место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих  коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого - нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает  ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и  корпоративной (организационной) культуры ООО «Таежная экспедиция». На данном этапе новый работник получает общее  представление об ООО «Таежная экспедиция»; ознакамливается с Коллективным договором, с основной политикой  и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными  льготами, с правилами охраной  труда и техникой безопасности, с  правилами внутреннего трудового  распорядка.

Следующий этап адаптации  заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает  ознакомление и получение представления  о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам  подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы  материального стимулирования и  премирования работников; инструкциями, предписаниями; основными целями и  задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха. Введение в  должность (профессию) предусматривает  ознакомление принятого работника  с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами  подразделения. На данном этапе затрагиваются  следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические  инструкции рабочего места; нормативы  и критерии качества выполнения рабочих  операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации.

В результате проведенного анализа нами установлено, что программа  адаптации персонала соответствует  предъявляемым требованиям. Все  выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

На практике традиционно  рассматривают уровень удовлетворенности  работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем  выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину  адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе.

Для выявления удовлетворенности  персонала нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП) было проведено исследование удовлетворенности  персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие в  Таежной экспедиции 1 месяц - 8 человек. Следует учесть, что не все работники  при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

При сравнении результатов  оценки удовлетворенности факторами  жизни и деятельности отдела ИТР  и рабочими наблюдаются различия. Рабочих больше устраивает:

• взаимоотношения в коллективе,
• сплоченность коллектива,
• организация досуга.

Инженерно-технические работники  наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам:

• отношения с непосредственным руководителем,
• возможность общения в процессе работы,
• бытовые условия труда.

Вместе с тем, рабочие  в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда.

Для выявления удовлетворенности  персонала отношениями с непосредственным руководителем нами совместно с  сотрудниками отдела по работе с персоналом было проведено исследование, в котором  участвовали работники, проработавшие  в Таежной экспедиции 1 месяц -8 человек.

При проведении анализа показателей  работы организации по повышению  удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство ООО  «Таежная экспедиция» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную  и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного  труда и вовлеченность персонала  в процесс управления производством.

Профессиональная подготовка персонала ООО «Таежная экспедиция»  обеспечивает возможность выпуска  высококачественной продукции.

При приеме на работу в условиях рыночной экономики преобладают  следующие тенденции:

• усилились требования к профессионализму специалиста;
• отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

Распространенной формой является групповая деятельность. Наряду с бригадными формами труда существует временные программно-целевые, проектные, творческие группы по разработке проектов развития организации.

Работники ООО «Таежная экспедиция»  удовлетворены отношениями администрации  к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

Для выявления уровня удовлетворенности  персонала факторами производственной среды мы опросили сотрудников Таежная  экспедиция проработавших 1 месяц -8 человек. Исследование проводилось в два  этапа: на первом этапе опрашивались работники после 10 дней работы и  второй этап проводился среди работников проработавших на заводе один месяц.

Было проведено исследование целью, которого была оценка эффективности  действующей процедуры трудоустройства  и введения в коллектив. Процесс  трудоустройства большинство адаптантов оценивают положительно, доля негативных ответов не превышает 3,4%, исключение составляет процедура медосмотра - 6,95 оценивает ее как неприятную, 55,2% субъективно оценивают процесс  оформления как быстрый.

Результат удовлетворенности  всеми факторами производственной среды таков. Более половины адаптантов - 57,1% намерены лучше осваивать свой участок работы. 53,6% адаптантов - заинтересованы в повышении квалификации.

На наш взгляд для решения  выявленных проблем необходимо провести следующий ряд мероприятий:

 выделение из работников  отдела по работе с персоналом  двоих работников, которые непосредственно  занимались бы управлением системой  адаптации. Эти работники должны  иметь полное представление об  адаптации и быть профессионалами  своего дела (психолог и социолог). Эти работники выполняли бы  следующую работу: разработка и  внедрение с участием функциональных  служб управления предприятием  мероприятий по сокращению неблагоприятных  последствий от работы неадаптированного  работника, по стабилизации трудового  коллектива, росту трудовой отдачи  работников, повышению удовлетворенности  трудом, координацией деятельности  всех звеньев предприятия, имеющих  отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.

 доработка существующей  системы премирования, адаптация  ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период  адаптации за короткий срок, повысили  свою производительность и качество  труда. Эффективнее было бы  премировать не только адаптанта,  но и его наставника, что бы  и для него был стимул для  плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы  на производительности не только  адаптанта, но и цеха в целом,  так как хорошо обученный адаптант  не будет тревожить своих коллег, что также снизить уровень  травматизма на производстве.