Адам ресурстарын бағалау критерйлері

4.     Аттестацияға түсетін әрбір адамға кадрлар бөлімі қажетті құжаттар дайындайды: қызметкердің іс-әрекетінің бағалау-баяндама қағазы, оны толтырудың нұсқауы және аттестацияланушының қызметіне қойылатын талаптар.

5.     Аттестацияның негізгі құжаты қызметкердің аттестациясы жөнінде барлық мәліметтер енгізілген оның іс-әрекетінің баяндама-бағасы болып табылады.

6.     Аттестацияға түскен жетекші (маман) өз бетінше бағалау-баяндама қағазының керекті бөлімін толтырады, аттестацияланушы мерзімдегі істелген негізгі жұмыстарды баяндайды: біліктілігін жоғарылату, алдыңғы аттестациядағы ұсыныстар мен ескертулерді орындалу дәрежесі және т.б.

7.     Қызметкердің іс-әрекетін бағалау тікелей жетекшінің қатысуымен аттестация мерзімінде істелген жұмыстарды баяндау, біліктілігін жоғарылату туралы құжаттарды және алдыңғы аттестациядағы ұсыныстар мен ескертулердің орындалу дәрежесі жайлы құжаттарды баяндау негізінде орындалады.

8.     Кадрлар бөлімімен дайындалған қызметкерлерді аттестациялау жөніндегі аттестацияланушының да және оның тікелей жетекшісінің де құжаттарын жоғары басшылары қарайды. Ұсынылған құжаттарды ол тікелей жетекшілермен, ал қажет болған жағдайда аттестацияланушының өзімен де бірге отырып талқылайды.

9.     Жоғарғы басшы әділ қағидаларды сақтауға және бағалаушы көрсеткіштерді пайдаланғанда біркелкі болуға жауап береді.

Қызметкерлерді аттестациялау келесі кезеңдерден тұрады:

     дайындау кезеңінде аттестация жүргізу ұстанымдары мен әдістемесі жасалынады, тиісті нормативтік құжаттар шығарылады;

     аттестацияны жүргізу; қабылданған әдістемеге сәйкес аттестациядан өтетіндер мен басшылар өз бетімен есеп дайындайды, тиісті бағалау формаларын толтырады, нәтижелерін талдайды, аттестация комиссиясының отырыстары болады;

     аттестация қорытындысын шығару: кадрлық ақпаратты талдау, қызметкерлер туралы ұсыныстарды дайындау, аттестация нәтижесін бекіту.

Аттестацияның міндетті кезеңі – қызметкермен бағалау қорытындысын жеке талқылау, қызметкер қол қоярда басшының қорытындысымен келіспейтіндігін және оның еңбегінің нәтижесіне ерекше жағдайлардың әсер еткені туралы жазып көрсетуіне болады.

Аттестацияның ең күрделі мәселесі – ол басшылар мен мамандардың еңбек нәтижелерін бағалау, өйткені тікелей, сандық көрсеткіштерімен қатар оларға жанама факторларының әсерін есепке алу қажет: шиеленісушілік, интенсивтік, оперативтік, еңбек күрделілігі және с.с.

Бағалау нәтижелері мен оның негізінде қабылданғн шешімдерді орындаушыларға жеткізу керек. Бұл менеджер үшін ұнамсыз жағдай, өйткені: ол орындаушылармен оларға тән олқылықтарды талқылау ыңғайсыз және ұнамсыз деп есептейді; көп қызметкерлер олардың жұмысындағы кемшіліктерді көрсетсең, қарсы шыға келеді; қызметкерлер, көбінесе, өз жұмысы орындалуы мен нәтижесін тым артық бағалайды. Сондықтан, бағалау барысы және оның негізінде қабылданған шешімдер әділетті екеніне күмән туғызбау үшін менеджер көп нәрсеге үйрену керек. Мысалы, ескертпелерді тілектестік үнмен, сыпайы сөйлемдерді тауып айту керек. Бағалау туралы есеп сот үкіміне ұқсамай, ұсыныс, тілек түрінде құрылған дұрыс. Бағалау нәтижесін орындаушыға жеткізуде келесі ұсыныстарды ескерген дұрыс:

• әңгіме барысында өзара түсінісу және сенім орнату;
• ерекше нәтижелер мен мінез-құлық түрлеріне баса көңіл бөлу, бағаны растау үшін фактілер, дәлелдер, цифрларды пайдалану;
• адамды жеке тұлға ретінде сынамай, тек оның нақты ісі мен қылықтары туралы сөз болуы керек;
• уақыт факторын ескеру керек (әңгімені бағалау біткеннен бірнеше күн өткен соң жүргізу керек);
• әңгіме барысында әртүрлі сезімге жол бермеу;
• қызметкерді жасампаздық өзгерістерге бейімдеу.

Сонымен, қызметкерлерді бағалауға қатысты шешімдерді дұрыс қабылдау әр қызметкердің жұмысы мен бүкіл ұйымның қызметінің тиімділігін арттыруда зор маңызы бар.

Қызметкерді бағалаудың бір міндеті жаңадан келген қызметкерлерді іріктеп, оларды жоғары лауазымға көтермелеу болып табылады. Енді қызметкерлерді іріктеу үдерісіне тоқталып өтелік.

Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:

      Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;

      Үміткерлерді іріктеп алу;

      Үміткерлерді сұрыптап алу;

      Жұмысқа қабылдау.

Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:

      Мамандық картасы

      Біліктілік картасы

Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төменгідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:

      Жалпы білімі

      Арнайы білімі

      Шет тілін білуі

      Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б

Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік ролінің түрі

Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:

      әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?

      өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?

Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:

      ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан)

      сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)

Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:

      ішкі конкурс

      кәсіпті біріктіру

      ротация.

Кадрларды іріктеу түсінігі. Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:

      жоғары біліктілік;

      жеке бас сапалары;

      білімі;

      кәсіби тәжірибесі;

      алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;

      айналасындағылармен тіл табыса алуы.

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:

      өз  мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;

      көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жергілікті деңгейде меңгеруі;

      жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;

      жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:

      анкеталық мәліметтерді талдау;

      анкета жүргізу;

      әңгімелесу;

      жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.

Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.

3.      Персоналдың еңбек қорларының дамуы.

Ғылыми-техникалық прогрестің жоғары қарқыны, әлем жүйесінің біріктірілуі мен жаһандануы, өмірде болып жатқан басқа өзгерістер ұйым қызметкерлерінен білімі мен шеберлігін дамытуды талап етеді. Батыс еуропалық пен жапондық фирмалардың басшылары сауалнама жүргізгенде, ең көкейтесті мәселелердің қатарына білікті кадрлардың тапшылығын жатқызады. Жұмыстарды сапалы орындауға оларды әрдайым жаңартып тұру керек, оны қамтамасыз ететін негізгі фактор оқыту, үйрету болып келеді. Оқыту, үйретуді үзбей жүргізу керек, оған жұмсалған шығындарға дұрыс қарау керек. оқуға жұмсалған қаражатты ұйымның адам ресурстарына бағытталған инвестиция ретінде тану керек. толып жатқан зерттеулердің нәтижесі үздіксіз оқуға жұмсалған шығындар мен қызметкер еңбегінің нәтижесі арасында тікелей байланыс бар екенін көрсетеді.

Оқыту еңбек нарығының екі жағына бірдей пайдалы. Жұмыс беруші үшін жаңа қызметкерлерді сырттан тартқаннан өз адамдарын үзбей оқытып, олардың қайтарымын өсірген ұтымды. Оқыту нәтижесінде қызметкерлер мәселелерді анықтап, түсініп және шешуге үйренеді, ұйымдастырушылық-техникалық жаңалықтарға дұрыс қарайды, жаңа жағдайға бейімделуі оңайға түседі.

Қызметкер үшін оқу оның біліктілігін көтереді, кәсіби қызметінің өрісін кеңейтеді, ұйымның сыртқы қоршауы туралы білім алады, басқаруға қатысу қабілеттерін дамытады.

Қызметкерлерді оқытуды ұйымдастыру жалпы АРБ жүйесінің құрама бөлігі болып келеді. Оқыту жұмыстарын талдау және жобалау, қызметкерлерді жұмысқа алу, компенсациялар жүйесін ұйымдастыру, қызметкерлерді бағалаумен тікелей байланысты.

Оқыту дегеніміз – қызметкерді жұмысты ойдағыдай табысты атқаруға қажет жаңа білім мен еңбек тәсілдерін меңгерту.

Қызметкерлерді оқытуға қажеттілік келесі себептерден туады:

      жаңа қызметкерлерді оқыту, үйрету;

      өндірісте болған өзгерістерге бейімдеу;

      еңбек өнімділігі мен өнім сапасын көтеру үшін;

      қабылданатын шешімдердің сапасын жақсарту үшін;

      қызметкерлердің қанағаттануын көтеру, кадрлық тұрақсыздықты төмендету үшін.

Оқытуды тиімді ұйымдастыру үшін оны алдын ала жоспарлаған жөн. Оқыту қажеттілігі үш тұрғыдан қарастырылу керек:

      ұйым тұрғысынан;

      нақты жұмыс орны тұрғысынан;

      қызметкер тұрғысынан.

Аталған қажеттіліктерді анықтау үшін АРБ мамандарын, тікелей басшыларын және сырттан шақырылған тәуелсіз сарапшыларды тартуға болады. Сонымен қатар, қызметкерлердің өзіне-өзі баға беру нәтижелері де пайдалы екенін ұмытпау керек.

Қызметкерлерді оқытудың екі негізгі формасын ажырату керек:

      өндірістен қол үзбей оқу;

      өндірістен қол үзіп оқу.

Өндірістен қол үзбей оқу түрлері:

• нұсқау беру;
• жетекшілік (наставничество);
• кадрларды ауыстыру (ротация).

Өндірістен қол үзбей оқыту формасының артықшылықтары: нақтылы жұмыс орнының талабына тікелей байланыста болуы, қызметкердің жұмыстан басқа жаққа көңілі бөлінбейді. Оқыту жүргізуші жұмыс мазмұнымен және ұйым ерекшеліктерімен жақсы таныс болады. сонымен қатар, бұл оқыту формасы жемісті болу үшін белгілі жағдайлар жасау, атап айтқанда, оқытушы мен қызметкер оқытудың тиімді болғанын көздеу керек.

Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:

      Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:

      Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;

      Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;

      Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

              Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

              Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

              Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик” компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

              Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

              Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды.

              Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

          Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

              Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.