Український та зарубіжний досвід розвязання трудових конфліктів

Реалізація розглянутих  функцій формує у колективі певну  систему відносин, які поділяються  на формальні (ділові, офіційні) та неформальні (особисті, неофіційні). Формальні відносини  виникають між людьми при виконанні  ними певних виробничих ролей. Вони відображають функціональні зв'язки між посадовими особами, працівниками різних категорій  та кваліфікації, керівниками та підлеглими, в їх основі лежать норми, стандарти, права та обов'язки. Змістом формальних відносин є взаємна вимогливість, відповідальність, товариське співробітництво, взаємодопомога.

Формальні та неформальні  відносини знаходяться в тісних взаємозв'язку і взаємодії. Формальні  відносини можуть викликати до життя  неформальні, сповільнювати чи прискорювати процес їхнього розвитку, надавати йому певної спрямованості та соціального  характеру. Неформальні відносини, у свою чергу, можуть активно впливати на формальні, набувати стійкого характеру  та переростати у формальні. Вони можуть доповнювати, конкретизувати, сприяти  цілям формальних відносин, можуть бути індиферентними, байдужими до них, а можуть і суперечити цим  цілям.

Для профілактики конфліктів важливо проводити роботу з неформальними групами та неформальними  лідерами. Формальна організація  створюється з волі керівництва, але при цьому вона стає також  і певним загалом складають неформальну  організацію.

Таким чином, сучасний керівник повинний розуміти важливість існування неформальних груп. Він  повинний прагнути до забезпечення тісної взаємодії між формальними та неформальними організаціями, оскільки неформальні організації динамічно  взаємодіють з формальними, впливають  на якість виконання роботи й на ставлення людей до праці та до керівництва 

РОЗДІЛ 2 Причини  виникнення та методи вирішення трудових конфліктів.

2.1 Основні причини  виникнення трудових конфліктів.

Вихідним моментом ефективного поводження з конфліктами  є їх діагностування, для якого  необхідне збирання і аналіз різнобічної  інформації про них. Використовуючи напрацювання фахівців і практиків, що наводяться у спеціальній літературі, молена виділити такі найважливіші аспекти діагнозу конфлікту:

• причини чи джерела конфлікту, тобто об'єктивні  та (чи) суб'єктивні протиріччя, що лежать в його основі;

• природа конфлікту: він існує на базі організаційних цілей чи мети його учасників (або  одного з них), що несумісні з цілями організації;

• біографія  конфлікту, тобто його історія, у  тому числі поворотні моменти  в його розвитку, і тло (середовище), на якому він виник і прогресував, а також стадія і тенденції  його розгортання;

• сторони конфлікту: особистості, групи, організації і  т.п.;

• відношення сторін до конфлікту: їхні цілі, сподівання, очікування, умови; або вони мають намір вирішити конфлікт самостійно, або готові звернутися до посередників і т.п.;

• формальні  та неформальні взаємовідносини  і позиції сторін, у тому числі  їх лідерів.

Конфлікт виникає  тільки за певних причин — внутрішніх і зовнішніх. Зовнішні причини конфлікту  зводяться до того, що задоволення  бажань, мотивів особистості стає неможливим чи ставиться під загрозу. До внутрішніх причин відносяться насамперед особистісні умови виникнення і  розвитку конфліктів (конфліктність  як психологічна властивість особистості, негативні стереотипи поведінки  і т.ін.).

Залежно від  кількості причин розрізнюють:

• однофакторні конфлікти (в основі яких лежить одна причина);

• багатофакторні конфлікти (в основі яких лежать багато причин);

• кумулятивні  конфлікти (декілька причин накладаються одна на одну, і це призводить до різкого  посилення інтенсивності конфлікту).

Відомим фахівцем у сфері управління персоналом Р. Л. Кричевським виділені три основні  групи причин, що спричиняють конфлікти:

• викликані  трудовим процесом;

• викликані  психологічними особливостями людських взаємовідносин;

• ті, що криються в особливій своєрідності членів колективу.

У ст.2 Закону України "Про порядок вирішення колективних  трудових спорів (конфліктів)" наведено чотири види розбіжностей, що можуть виникнути  між сторонами соціально-трудових відносин і вважатися предметом  колективної трудової суперечки. Відразу  відзначимо, що цей перелік не є  вичерпним і потребує більшої  деталізації. На сьогоднішній день розроблено класифікатор вимог, що містить найдетальніше  пояснення вимог, які можуть бути предметом колективної трудової суперечки. Так, до класифікаційних  груп можна віднести такі вимоги:

1) встановлення  нових чи зміна існуючих соціально-економічних  умов праці та виробничого  побуту, у тому числі: 

• організація  виробництва і праці;

• нормування й  оплата праці;

• умови і  охорона праці;

• регулювання  режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• розподіл і  кооперація праці;

• організація  й обслуговування робочих місць;

• організація  підбору персоналу і його розвиток;

• соціальні  гарантії, компенсації, пільги;

• комунально-побутове обслуговування;

• санітарно-побутове обслуговування;

• медичне обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

• організація  суспільного харчування і питного  режиму на виробництві;

• інше;

2) укладання  чи зміни колективного договору, угоди, у т.ч.:

• укладання  колективного договору, угоди;

• зміни колективного договору, угоди;

3) виконання  колективного договору, угоди чи  окремих їх положень, у т.ч.  з питань:

• гарантій праці  та забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування й  оплати праці, встановлення мінімальних  соціальних гарантій з оплати праці, з них:

- із заборгованості  по заробітній платі, своєчасної  її виплати; 

- умов збільшення (регулювання) фондів оплати праці  та встановлення міжгалузевих, міжкваліфікаційних (між-посадових) співвідношень в оплаті праці:

■ зміни в  організації виробництва і праці;

■ соціальних гарантій, компенсацій і пільг;

■ забезпечення соціального страхування;

■ режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

■ умов і охорони  праці й умов охорони довкілля;

■ забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного  обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

■ участі працівників  у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємств (якщо це не визначено  статутом);

■ гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких  організацій трудящих;

■ інше;

4) невиконання  вимог законодавства про працю,  у т.ч. з питань гарантій  при складанні, зміні й припиненні  трудових договорів (контрактів) найманих робітників:

• забезпечення зайнятості працівників, що звільняються;

• регулювання  режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку;

• нормування й  оплати праці;

• гарантій і  компенсацій (пільг), у т.ч. із:

- відшкодування  у встановленому порядку шкоди  працівникам у випадку ушкодження  їхнього здоров'я; 

- гарантій щодо  зайнятості, умов і охорони праці  жінок; 

- гарантій щодо  зайнятості, умов і охорони праці  молоді;

- надання пільг  для працюючих, які поєднують  роботу з навчанням; 

- гарантій діяльності  профспілкових чи інших представницьких  організацій трудящих;

- забезпечення  державного соціального страхування  й інших гарантій 

Є ще одна класифікація причин трудових конфліктів, основними  з яких є обмеженість ресурсів, що треба ділити, відмінності в  меті, відмінності в уявах і цінностях, відмінності в поведінці, рівні утворення і т. п.

ü Розподіл ресурсів.

Навіть в найбільш великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво може вирішити, як розподілити матеріали, людей, фінанси, щоб найбільш ефективним образом  досягнути мети організації. Не має  значення, чого конкретно стосується це рішення люди завжди хочуть одержувати більше, а не менше. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різноманітних видів конфлікту.

ü Взаємозалежність задач.

Можливість конфлікту  існує скрізь, де одна людина або  група залежать в виконанні задач  від іншої людини або групи. Певні  типи організаційних структур збільшують можливість конфлікту. Така можливість зростає, наприклад, при матричній  структурі організації, де навмисне порушується принцип єдиноначальності.

ü Відмінності в  меті.

Можливість конфлікту  росте по мірі того, як організації  стають більш спеціалізованими і  розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що підрозділи можуть самі формулювати  свою мету і більшу увага приділяти  їхньому досягненню, ніж досягненню мети організації. Однак, мети виробничого  підрозділу, висловлені в категоріях витрати ефективність виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна.

ü Відмінності виявленнях і цінностях.

Подання про  якусь ситуацію залежить від бажання  досягнути певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для групи  або особистих потреб. Відмінності  в цінностях надто розповсюджена  причина конфлікту.

ü Відмінності  в манері поведінки і життєвому  досвіді.

Ці відмінності  також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Нерідко зустрічаються  люди, що постійно виявляють агресивність і ворожість і що готові заперечувати кожне слово. Такі особистості часто  створюють навколо себе негативну  атмосферу.

ü Незадовільні комунікації.

Погана передача інформації може бути як причиною, так  і слідством конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим робітникам або  групі зрозуміти ситуацію або  точки зору інших. Інші розповсюджені  проблеми передачі інформації, викликаючі конфлікт неоднозначні критерії якості, неспроможність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також подання взаємовиключаючих вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникнути або посилитися через неспроможнісь керівників розробити і довести до відома підпорядкований точний опис посадових обов'язків.

2.2 Методи вирішення  трудових конфліктів.

Для мирного  вирішення конфлікту необхідні  такі чинники:

• інституційний  — існування у суспільстві  механізмів для вирішення трудових суперечок у межах законодавчої, судової та виконавчої влади;

• консенсуальний — наявність бажання дійти до згоди між конфліктуючими сторонами;

• чинник кумулятивності — чим меншим є конфлікт, тим вища імовірність його мирного врегулювання;

• чинник історичного  досвіду, наявність у практиці прикладів  умілого вирішення подібних конфліктів, розробленої стратегії й тактики  вирішення конфліктів;

• чинник рівноваги  сил (якщо можливості і сили конфліктуючих  сторін приблизно рівні, для них  буде вигідне мирне вирішення  конфлікту);

• психологічний  — наявність певних особистісних характеристик у осіб, що представляють  конфліктуючі сторони і проводять  примирливі переговори, які мають  сприяти мирному вирішенню конфлікту.