Культура «женского» стиля поведения и культура «мужского» стиля поведения

     Введение 

     Умение  вести себя в обществе - одно из условий  успеха в любом бизнесе.

     От  чего же зависит успех в предпринимательской  деятельности и вообще в любой  работе? Знания своего дела недостаточно для того, чтобы добиться успеха. Важнейшей стороной профессиональной морали делового человека, предпринимателя является деловой этикет. Предпринимателям, бизнесменам это кажется мелочью, и они не обращают на него должного внимания.

     Однако, знание культуры поведения и  делового этикета - необходимое качество, которое надо приобретать и постоянно совершенствовать.

     Целью данного реферата является рассмотрение культуры поведения и и изучение различий между культурами «женского» и «мужского» стилей поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Характеристика  культур «женского» и «мужского» стилей поведения 

     В 70-х  годах прошлого века была обоснована концепция четырех измерений национальной культуры, которые вполне реально проявляются в жизни любой организации. «Коллективизм - индивидуализм», «Дистанция власти», «Избегание неопределенности», «Мужественность - женственность».

     В данном реферате рассматривается лишь последний параметр - «Мужественность-женственность».

     Подчеркну, что сами эти слова означают здесь  не половую принадлежность работников, а тот стиль поведения, которого люди неосознанно придерживаются в разнообразных производственных ситуациях.

     Различия  по параметру «мужественность-женственность» имеют важные последствия, как для  организационной структуры, так  и для взаимоотношений между  работниками. Например, в организациях с высоким показателем мужественности молодые люди обычно стремятся сделать карьеру на работе. И если это не удается, они считают себя неудачниками. В таких учреждениях интересы, потребности и цели организации считаются достаточным основанием для вмешательства в личную жизнь работников. В них обычно меньше женщин, занятых на квалифицированных и хорошо оплачиваемых работах, а представители слабого пола, которые занимают достойные (порой руководящие) должности обычно ведут себя совсем не по-женски, отличаются напористостью и агрессивностью. В таких организациях часто случаются стрессы, связанные с работой.

     Обсуждаемый параметр означает приверженность работников к мужскому или женскому стереотипу поведения и не зависит от соотношения в коллективе сотрудников того или иного пола.

     Представленная  ниже таблица 1 представляет попытку  сравнения «мужского» и «женского» типа культуры с точки зрения одинаковых параметров рассмотрения. 

     Таблица 1. Характеристики организационных  культур «мужского» и «женского» типа  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Стили поведения в учебных заведениях России 

     Для примера можно рассмотреть стили поведения по критерию «мужественность-женственность» в учебных заведений современной России.

     Рассмотрим таблицу 2. В данной таблице представлены «крайние» варианты проявления в учебном процессе «мужественности» и «женственности». Скорее всего, у вас в школах России будет представлен некий смешанный вариант.  

     Таблица 2. Особенности учебного процесса в организациях с «женским» и «мужским» типом культуры

 

     Анализируя  представленные данные, можно обратить внимание на то, что в организациях «женского» типа к ученику относятся  очень душевно, и неудачи не меняют отношения к нему. На уроках учащиеся стараются не выделяться, казаться «всезнайкой» здесь считается неприличным. В школах же с «мужскими» отношениями мы можем наблюдать противоположную картину: от ученика ожидают исключительности, ошибки тяжело переживаются как самим ребенком, так и учителем. Ученики не считают зазорным старание выделиться из общей массы.

     Здесь разумнее не сравнивать данные типы в препозиции «хуже» - «лучше», а попробовать отметить риски (опасности, проблемы) преобладания того или иного типа. В организациях «женского» типа культуры, это - трудность достижения результативности; сложность управленческой деятельности (руководить, сохраняя добрые отношения). Для организаций «мужского» типа характерны: опасность позиции «Работа - это все» (при возникновении больших проблем на работе кажется, что рушится вся жизнь); некомфортный климат организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Отличия стилей руководства

     Мужчины чаще ориентируются на задачу, тогда как женщины уделяют больше внимания межличностным отношениям. Мужчины также чаще принимают на себя продуманные риски и обладают высоким самоуважением, тогда как женщины проявляют больше мягкости и более эффективны, когда дело доходит до решения проблем.

     Большинство из нас комбинирует мужской и  женский стили поведения в зависимости от обстоятельств. Исследователи утверждают, что в основной массе люди более склонны к женской модели поведения, нежели мужской. В тоже время мы, осознавая отличия «мужской» и «женской» ролей, ожидаем от людей, что они будут вести себя определенным образом в зависимости от того, к какому полу они принадлежат. А когда наши ожидания не оправдываются, мы склонны занижать лидерские способности индивидуума, не взирая на то, насколько он в действительности был эффективен как лидер.

     Исследования  доказывают, что в лабораторных условиях, где отсутствуют факторы влияния  внешней среды, лидеры-мужчины оцениваются  как более эффективные, нежели лидеры-женщины. То есть, несмотря на то, что мужчины и женщины демонстрируют одинаковые результаты, представление об их эффективности отличается.

     Но, по словам ученых, подобных различий в оценке эффективности лидеров-мужчин и лидеров-женщин в реальном мире внутри компаний все же меньше. Восприятие отличается, если человек работает в компании, где уже зарекомендовал себя как эффективный сотрудник. В реальности существуют определенные системы взаимодействия, есть четкие представления о том, за какие заслуги сотрудник может получить повышение по службе. В лабораторных условиях эти факторы отсутствуют.

     В действительности степень, в которой женщинам-руководителям приходится руководствоваться «мужскими» или «женскими» моделями поведения, в значительной мере определяется тем, какова культура организации. Если в компании преобладает «мужская» культура, а стиль руководства менеджера-женщины ближе к «женскому», то велик риск того, что она будет оценена как неэффективный руководитель, поскольку не будет соответствовать ожиданиям своего окружения.

     Дело  вовсе не в том, какой стиль  руководства лучше – «женский»  или «мужской». Важно просто принимать во внимание данный аспект, поскольку он оказывает значительное влияние на эффективность взаимодействия внутри организации. Поэтому советуется женщинам-руководителям внимательно изучить свое окружение и понять, какова культура компании. Имея представление о том, какой стиль лидерства ближе для организации, можно и нужно корректировать свой собственный.

     Для того чтобы определить и собственный  стиль лидерства, и стили других людей в окружении, иностранные психологи рекомендует использовать систему оценки Bem Sex-Role Inventory . Используя 60 прилагательных, отождествляемых с мужским родом, женским родом и нейтральные, вы должны описать себя или другого человека.

     Обладая возможностью осознанно использовать одновременно и «мужскую», и «женскую»  модели поведения, каждый лидер способен взаимодействовать со своим окружением, не вступая в конфликт. Ведь именно гармоничные отношения приводят компании к настоящим результатам и настоящей эффективности.

     Проблемы, возникающие при межкультурном  общении представителей культур, находящихся  на разных полюсах шкалы «боязнь неопределенности», легко предугадать: во время переговоров представители культур с высокой боязнью неопределенности будут стремиться медленно и осторожно обсуждать ситуацию и принимать решения, им потребуется тщательное и подробное планирование, что будет вызывать негативную реакцию представителей культур с низкой боязнью неопределенности.

     Мужской, называют культуру, в которой ценится тщеславие, стремление к успеху, признание достижений и забота о высоком достатке, а женской – ту, в которой превалирует значимость межличностных отношений, сотрудничества, стремление к пониманию и проявляется забота об окружающих людях.

     В мужской культуре, в противовес женской, доминируют такие ценности, как настойчивость, жесткость в достижении цели, деньги, материальное благополучие. Культуры с мужским началом, характерные, например, для Ирландии, Филиппин, Греции, стран Южной Африки, Австрии, Японии, Италии, добиваются успеха в производстве, особенно там, где надо работать продуктивно, хорошо и быстро. Половые различия мужских и женских ролей в этом обществе четко обозначены: мальчиков учат быть решительными и настойчивыми, а девочек – покладистыми и заботливыми.

     Культуры  с женским началом, присущие Швеции, Норвегии, Финляндии, Дании, Нидерландам, ценят заботу и внимание. Мужчины  не должны быть напористы, им надлежит принимать участие в воспитании детей. Человек и мир вокруг него являются ценностью. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. В такого вида культурах наиболее успешна деятельность в сферах обслуживания, например, консультативные услуги или работа на транспорте, то есть там, где все направлено на удовлетворение потребностей заказчика.