Этика и культура управления

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
 
 
 
 
 

Кафедра теории и практики управления 
 
 

Контрольная работа  
по дисциплине: «Этика и культура управления» 
 
 
 

Выполнил:

Специальность: 080504.65 «Государственное

и муниципальное  управление» 
 

Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ижевск

2010

    Специфика и уровни организационной  культуры современной  российской государственной  и муниципальной  службы.

    Корпоративность в структуре организационной  культуры государственной  и муниципальной  службы. 

    Важным  условием и предпосылкой блокировки бытующих в современном государстве и обществе элементов дезорганизации, способных перерастать в прямую угрозу государственной целостности и общественной стабильности является организационная культура государственной и муниципальной службы.

    Организационная структура (англ. Organizational structure) — совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач (Генри Минцберг, «Структура в кулаке»). По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации.

    Обратимся к термину «корпоративность», его  происхождение исходит от английского  «corporate», что означает общий, единый. Тем самым понятие корпоративности организации подчёркивает некую форму общности между всеми входящими в неё социальными субъектами, которая выражается через организационную культуру. Таким образом, не идентифицируя корпоративность с организационной культурой, мы подчёркиваем их взаимосвязь. Можно рассматривать социальные процессы, подсистемы, элементы организации, моделировать корпоративность изменяя организационную культуру.

    Успех государственной и муниципальной  служб в решении управленческих задач во многом предопределяется тем, насколько внутренне согласованы различные проявления организационной культуры не только всего управления корпуса, но и отдельных должностных лиц.

    Организационное структура государственного управления – это особое государственно-правовое явление, являющая собой не только совокупность органов исполнительной власти, традиционно занимающихся исключительно управлением, но и систему организационных связей, влияющих на управление.

    Требования, предъявляемые в настоящее время  к культуре организации на государственной и муниципальной службе, напрямую вытекают из ширящегося сознания того факта, что опора на организационный ресурс – важный фактор рационализации и оптимизации управляющих воздействий. Благодаря культуре организации труда могут многократно возрастать работоспособность сотрудников и общая продуктивность их трудовых усилий, воплощаясь в синергетическом эффекте, при котором результат совместной работы выше того, который получается при простом суммировании труда отдельных сотрудников.

    Феномен социально-системных образований государственной и муниципальной службы отмечен следующими факторами: функционирование культуры формальной организации (т.е. официально учрежденного объединения совместно работающих лиц, чья деятельность определяется нормативами служебной субординации и разделения труда) не исключает одновременного возникновения и развития субкультуры неформальной группы (т.е. добровольной ассоциации сотрудников, а основе образования которой – личные симпатии, порой – антипатии, а также личные предпочтения и интересы по преимуществу внеслужебного характера). Если групповая субкультура вносит помехи в работу официально действующей организации, находится оппозиция к культуре этой организации, к ее руководству, к системе нормативно определенных служебных отношений, то это вносит разлад во всю управленческую деятельность. Когда же неформальная субкультура развивается как структурная разновидность официальной (формальной) культуры, усиливая ее потенциал, помогая лучше справляться с проблемами внутренней интеграции организации, благоприятствует ее адаптации к внешней среде.

    Непременным требованием к современной управленческой культуре является умение видеть динамику организационных процессов, направляя дело к гармонизации взаимодействия их формальных и неформальных потоков.

    Принято выделять три основных уровня организационной  культуры: «глубинный», «надглубинный» и «поверхностный».

    Глубинный уровень характеризуется комплексом таких базовых категорий, как  формализация и стиль управления, как культура преодоления организационных конфликтов.

    Суть  формализации формализация обусловлена  тем, любая организация – своего рода формальное явление, образованное путем выделения части из целого для возложения на нее адекватных ей функций целого. Формализация есть ни что иное, как феномен внешнего, постоянного и типизированного фиксируемого выражения (проявления) практической активности органов государственного управления  органов МСУ «по формированию и реализации управленческих усилий и функций и обеспечению их собственной жизнедеятельности. Формализация тесно связана с правовой культурой: в рамках обеих служб многие правовые формы являются юридически корректными только в случае их принятия посредством установленных организационных форм.

    Благодаря формализации ставятся пределы той  чрезмерной вариативности управленческого поведения, которая мешает координации работы, а также упорядоченности служебных взаимоотношений. Она обеспечивает определенную степень индивидуальной автономности управленца, т.е. возможность самоорганизации и проявления личной инициативы в организации.

    Важнейшая функция организационной культуры в условиях демократического развития состоит в выравнивании общекультурного  и профессионального уровня руководящего и руководимого состава государственных  и муниципальных служащих таким образом, чтобы они могли «резонировать друг с другом и в процессе взаимодействия дать синергетический эффект». Это и определяет наличие стилей управления на государственной и муниципальной службе: коллегиальный (демократический), разрешительный (либеральный) и директивный )авторитарный) стиль.

    Директивный стиль основан на жестком единоначалии и всеохватном контроле над деятельностью подчиненных, которые лишены права обсуждать решения начальства и отклоняться от выполнения непосредственных служебных обязанностей.

    Разрешительный (либеральный) стиль управления реализуется  таким образом, что руководитель предоставляет подчиненным полную свободу действий, оставляя за собой  роль вдохновителя их творческой инициативы.

    Коллегиальный стиль характеризуется предоставлением подчиненным той автономности в принятии управленческих решений, которая соразмерна их квалификации и выполняемым должностным функциям, которая сопряжена с личной ответственностью за выполняемую работу. При коллегиальном стиле организационная культура становится производной от двух составляющих: ее формальная (официальная) первооснова систематически и интенсивно дополняется опытом, привносимым последователями этой культуры «снизу».

    Умение  своевременно, оперативно и гибко  не только применять, но и менять стиль управления в зависимости от конкретных обстоятельств – важный показатель организационной культуры управленческого персонала.

    Для государственных и муниципальных  служащих важно обладать не только культурными навыками предотвращения разнообразных конфликтных ситуаций, связанных со структурными деформациями в организации, но и умением управлять конфликтами при исходной нацеленности на достижение взаимоприемлемого согласия.

    Надглубинный  уровень организационной культуры на государственной и муниципальной  службе определяется, в первую очередь, планкой, ее ценностной составляющей. Публично-правовой и социально правовой статус обеих служб обязывает  управленческий персонал ранжировать ценностные установки организации по их приоритетно- профессиональной значимости. Первое место надлежит отводить как ценностному восприятию патриотического и общественного долга, так и его исполнению по высшим эталонам нравственно-правовой ответственности за исполнение государственной или же муниципальной должности. Необходимость такого подхода обусловлена тем, что она из важнейших функций государственной, во многом и муниципальной службы – генерализация социальных (этносоциальных) ценностей «применительно к великому множеству ситуаций, в которых действие социально структурировано».

    На  втором месте по значимости должны стоять внутриорганизационные ценности, призванные объединять усилия управленческого  персонала в едином потоке движения к общей цели. В их числе – ценностное восприятие сотрудничества и состязательности в управленческом труде, а также самого труда, как способа личностной самореализации и достижения высот профессионального развития.

    В качестве организационно-ценностной доминанты  в настоящее время все явственнее выступает категория доверия. Ее базовым началами признаются порядочность, воплощаемая в убеждениях и в действиях; умение держать слово, добиваясь успеха в труде на началах сотрудничества и состязательности; способность ставить успех организации выше индивидуального; поощрение обоснованного риска в ходе творческой, новаторской деятельности.

    То, что ценностное наполнение организационной  культуры – величина переменная, заставляет с особым вниманием относиться к  тому, каковым видится это наполнение государственному или же муниципальному служащему не только в настоящий момент, но во всей его жизненной стратегии.

    Поверхностный уровень организационной культуры на государственной и муниципальной  службе определяется прежде всего тем, насколько оптимально служащими используется временной ресурс, насколько сильны культурные начала организационной сплоченности и способности организации к обновлению в духе времени.

    В том-то и состоит специфика временного ресурса, что он не восполним и  ничем не замещаем, являясь важным фактором личностного и социального развития. На всех стадиях управленческого процесса (в ходе целеполагания, планирования, исполнения, контроля и коррекции результатов работы), нельзя обойти стороной проблему необходимого при том времени. Ценностное восприятие времени является одним из критериев организационной культуры персонала государственной и муниципальной службы.

    Умение  распоряжаться собственным временем – ресурсно-необходимое условие  способности управления и самоорганизации, саморегуляции и саморазвития, а вместе с тем – залог успешного выполнения должностных функций. Наконец, профессионального и карьерного роста. Это умение включает в себя своевременное и доброкачественное выполнение работы при минимуме энергетических, т.е. психологических и материальных затрат.

    Культура  пользования временного ресурса  в управлении требует первоочередного  устранения внешних и внутренних причин потери времени. В числе внешних  факторов – неадекватность координации  управленческой деятельности или же недостаток необходимой для нее информации; плохая организация совещаний и деловых встреч или же неоправданно частое их проведение; возникновение непредвиденных объективных осложнений; шум и суета в служебном помещении.

    Внутренние  факторы непродуктивного использования временного ресурса в управлении воплощаются в таких явлениях, как несформированность цели работы; недостаточность самоорганизации; нехватка самодисциплины; отсутствие мотивации к труду; затягивание дел, которые субъективно воспринимаются в качестве неприятных; несогласованность трудовой деятельности с личными биоритмами.

    Проблема  экономии времени в сере управления напрямую сопрягается с вопросами  формирования культуры организационного сплочения, будучи связанной с умением  быстро и адекватно понимать и быть понятным на основе, по возможности, взаимного расположения обучающихся сторон.

    Современные требования к публичному выступлению  государственных или же муниципальных  служащих помимо условий лингвистического и логического свойства включают в себя соблюдение разумного баланса между свободой слова и сдержанностью, между гласностью и уважением прав личности.