Економіко-правові аспекти відповідальності бізнесу

2.3. Відшкодування у сфері  соціальної відповідальності

Основним видом соціальної відповідальності в сучасному суспільстві  вважається відповідальність підприємств, має матеріальний характер, тобто, як вже зазначалося у попередньому розділі власник бізнес-одиниці відповідає своїм майном (грошовими засобами) за недотримання прав працівників.  Власник зобов'язаний відшкодувати майнову шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність наступає [41, 46, 51]:

— при порушенні права  працівника на працю (у випадках порушення  правил прийому на роботу, законодавства  про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від  роботи, при порушенні законодавства  про підстави і порядок звільнення працівника);

— за незабезпечення власником  здорових і безпечних умов праці (у випадку ушкодження здоров'я  працівника при виконанні трудових обов'язків, каліцтва, у разі смерті працівника);

— при порушенні обов'язків  власника або уповноваженого ним  органу щодо видачі документів про  його працю і заробітну плату (у разі неправильного заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книжки, документів про працю і  заробітну плату);

— при незабезпеченні збереження особистих речей працівника під  час роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).

Трудове законодавство закріплює  ряд юридичних гарантій, які забезпечують здійснення громадянами свого права  на працю. Серед них — передбачений ст. 5-1 кодексу законів про працю України (КЗпПУ) [13] правовий захист від необґрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи. Може стосуватися двох випадків: 1) відмови укласти трудовий договір; 2) несвоєчасного укладення трудового договору з працівником, запрошеним на роботу в порядку переведення за погодженням між керівниками роботодавця.

Розмір відшкодування  матеріальної відповідальності вирішується  судом у тих випадках, коли має  місце відмова від укладання  трудового договору та несвоєчасне укладення трудового договору з працівником, запрошеним на роботу в порядку переведення за погодженням між керівниками роботодавця [46].

Принцип повної матеріальної відповідальності посадових осіб діє  при незаконному звільненні або  переведенні працівника на іншу роботу (п.8 ст. 134 КЗпП України). Згідно зі ст. 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації в зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

При незаконному переведенні  працівника на необумовлену трудовим договором роботу у працівника у  разі відмови його виконувати цю роботу виникає вимушений прогул або, якщо працівник незаконно переведений  на нижче оплачувану роботу і виконує  її, то він втрачає частину свого  заробітку. Розмір заподіяної шкоди, викликаної незаконним переведенням, визначається середнім заробітком за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку  за час виконання нижче оплачуваної  роботи, що виплачується згідно із ч.2 ст. 235 КЗпП України не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядалася більше одного року не з вини працівника, середній заробіток виплачується за весь час вимушеного прогулу [46, 48].

У разі незаконного звільнення працівника чи якщо неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, роботодавець за рішенням органу, який розглядає трудовий спір, несе матеріальну  відповідальність перед працівником  у розмірі середньомісячного  заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо ж заява про поновлення на роботі чи про зміну формулювання причини звільнення розглядається  більше одного року не з вини працівника, роботодавець виплачує працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

У статті 236 чинного КЗпП України передбачено, що в разі затримки власником виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки [51].

Також існує думка, що в законодавстві повинна бути передбачена матеріальна відповідальність власника в зв'язку з незаконною відмовою в прийомі на роботу в тих випадках, коли прийом на роботу є обов'язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного акта або угоди сторін (наприклад, при прийомі на роботу вагітної жінки, жінки, що має дитину у віці до 3 років, при прибутті молодого фахівця за направленням, при переведенні тощо) [41, 46].

Також принцип повної матеріальної відповідальності керівників підприємств, установ, організацій діє у випадках несвоєчасної виплати заробітної плати. Законом України «Про внесення змін і доповнень до статей 41 і 134 кодексу законів про працю України» від 8 листопада 2002 р. Стаття 134 КЗпП України доповнена п.9, згідно з яким повну матеріальну відповідальність несе керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Отже, для настання повної матеріальної відповідальності за вказаною підставою необхідна наявність  таких факторів [48, 51]:

1) затримка виплати заробітної  плати понад один місяць;

2) вина керівника в  такій затримці;

3) відсутність заборгованості  перед підприємством державного  бюджету України та місцевих бюджетів, юридичних осіб державної форми власності;

4) виплата компенсаційних  виплат працівникам внаслідок  порушення строків виплати заробітної  плати.

Стосовно порушень прав працівника при видачі документів, то у разі затримки видачі працівникові трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч.4 ст. 235 КЗпП України). КЗпП України не встановлені межі відшкодування матеріальної шкоди, оскільки без трудової книжки працівник не може працевлаштуватися, отже немає і його вини в тому, що він не знайшов собі нову роботу. Стаття 47 КЗпПУ чітко визначає, що власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього кодексу.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені  суми мають бути виплачені не пізніше  наступного дня після пред'явлення  звільненим працівником вимоги про  розрахунок. Про нараховані суми, належні  працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним  орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові під час звільнення, власник або уповноважений ним  орган в усякому випадку повинен  у зазначений у цій статті строк  виплатити неоспорювану ним суму.

Якщо з вини власника або  уповноваженого ним органу не виплачено  у зазначені строки належних звільненому  працівникові сум і при цьому  не виникає спору про їх розмір, підприємство, відповідно до статті 117 КЗпПУ, мусить виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Якщо виникає спір про розміри належних звільненому працівникові сум, власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення працівника перешкоджало влаштуванню його на іншу роботу, власник  або уповноважений ним орган  зобов’язаний виплатити середній заробіток  за час вимушеного прогулу, але не більше як за рік. У разі несвоєчасної видачі трудової книжки власник або  уповноважений ним орган виплачує працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. При  затримці власником або уповноваженим  органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі працівника, незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу, цей орган виносить ухвалу про виплату працівникові власником або уповноваженим органом середнього заробітку, або різниці в заробітку за весь час затримки виконання рішень.

Найманому працівнику, який втратив працездатність, підприємець  забезпечує відшкодування витрат у  випадках і порядку, передбачених законодавством. Матеріальна відповідальність власника перед працівником за шкоду, заподіяну здоров’ю, регулюється КЗпПУ (главі 1) та у законі України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. Щоправда розмір і порядок відшкодування до 1 квітня 2001 р. Визначався правилами відшкодування власником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків, затверджених постановою Кабінету міністрів України від 23 червня 1993 р. № 472. На сьогодні шкода заподіяна життю, здоров’ю і працездатності працівника внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання повинна відшкодовуватись фондом соцстрахування від нещасних випадків шляхом проведення страхових виплат. Відшкодування шкоди потерпілому складається з виплати втраченого заробітку (або його частини) залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності; виплати в установлених випадках одноразової допомоги потерпілому (членам сім'ї та утриманцям померлого); компенсації витрат на медичну та соціальну допомогу (посилене харчування, протезування, сторонній догляд тощо) [46, 51]. За наявності факту моральної шкоди потерпілому відшкодовується також і моральна шкода, відшкодування якої буде розглянуто далі.

Ступінь втрати працездатності визначається медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) у відсотках до професійної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здоров'я. МСЕК встановлює обмеження рівня життєдіяльності потерпілого, причину, час настання та групу інвалідності в зв'язку з ушкодженням здоров'я, а також визначає необхідні види медичної та соціальної допомоги. Розмір відшкодування втраченого заробітку встановлюється у відповідності до ступеня втрати професійної працездатності й середньомісячного заробітку, який працівник мав до ушкодження здоров’я. Розмір середнього заробітку визначається за 12 місяців, що передували ушкодженню здоров’я. До заробітку для обчислення розміру відшкодування включаються всі види заробітної плати, на яку нараховуються внески на соціальне страхування.

Якщо потерпілий помер, право  на відшкодування шкоди мають  непрацездатні особи, які перебували на його утриманні або мали на день його смерті право на одержання від  нього утримання, а також дитина померлого яка народилася після  його смерті. У разі смерті працівника розмір одноразової допомоги його сім’ї  повинен бути не меншим 5-річного  заробітку і, крім того, не меншим 1-річного  заробітку на кожного утриманця, померлого, а також на його дитину, яка народилася після його смерті. Якщо комісією з розслідування нещасного  випадку встановлений факт невиконання  потерпілим вимог нормативних актів  про охорону праці, розмір одноразової  допомоги може бути зменшений у порядку, який визначається трудовим колективом за поданням власника та профспілкового комітету підприємства, але не більш  як на 50%. Факт наявності вини потерпілого  встановлюється комісією з розслідування.

Крім відшкодування працівникові матеріальної шкоди, статтею 2371 КЗпП передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом працівникові й моральної шкоди. Відшкодування такої шкоди провадиться в разі, якщо порушення законних прав працівника призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і потребує від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Моральну шкоду працівникові відшкодовує безпосередньо роботодавець, якщо наявні такі умови [23]:

– факт порушення роботодавцем законних прав працівника. В цьому  випадку законним правом визнається будь-яке суб'єктивне право працівника, що виникло на підставі закону, підзаконного акта, угоди, трудового договору, іншої угоди, укладеної між роботодавцем і його працівником як сторонами трудових відносин;

– працівникові завдано  моральних страждань, або він  втратив нормальні життєві зв'язки, або в нього виникла потреба  прикласти додаткових зусиль для  організації свого життя;

– причинний зв'язок між  другою і першою умовами. Тобто моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв'язків, або  виникнення потреби в працівника докласти додаткових зусиль для організації  свого життя спричинені внаслідок  порушення роботодавцем законних прав працівника.

Наявність вини як умови  відшкодування моральної шкоди статтею 2371 КЗпП не передбачено. А отже, питання про вину повинне вирішуватися спеціальним законодавством, яке може визнати вину роботодавця обов'язковою чи необов'язковою умовою відшкодування ним моральної шкоди працівникові. У Постанові пленуму верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4 [15] (далі – постанова № 4) зазначено, що особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності за відшкодування моральної шкоди, якщо доведе, що шкоду заподіяно не з її вини. Відповідальність заподіювача шкоди без вини може статися лише у випадках, спеціально передбачених законодавством (п. 5 постанови № 4).

Застосовуючи норми КЗпП щодо порядку розгляду трудових спорів у справах про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, суди повинні виходити з того, що за змістом статті 124 конституції України потерпілий має право звернутися з такими вимогами до суду безпосередньо.

Суддя не має права відмовити  особі прийняти заяву з такими вимогами лише на підставі, що її не розглядала комісія з трудових спорів (п. 6 постанови  № 4).