Анализ внешней и внутренней среды ОАО Седьмой Континент

Дата добавления: 06 Мая 2012 в 22:35
Автор: m*******@yandex.ru
Тип работы: контрольная работа
Скачать полностью (25.96 Кб)
Работа содержит 1 файл
Скачать  Открыть 

анализ внешней и внутренней среды ОАО Седьмой Континент_контрольная работа.docx

  —  29.22 Кб

 

                  СРЕДА ПРЯМОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

 


 

 потребители



                                ОРГАНИЗАЦИЯ



МЕСТНОЕ  


ОКРУЖЕНИЕ Законы и  конкуренты

государственные

органы

 

 

               СРЕДА КОСВЕННОГОГ ВОЗДЕЙСТВИЯ


    международные  состояние

события экономики


                               ОРГАНИЗАЦИЯ



научно- социально-


       технический                     политические культурные

         прогресс факторы     факторы

 

 

 

 

 

 

  • о источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;
  • по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;
  • по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;
  • по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные;
  • по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;
  • по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные;
  • по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.

В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут  быть вызваны следующими тремя группами причи

  • потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;
  • перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);
  • конфликтных действий;
  • снятия или разрешения конфликта.

Стиль компромисса . Суть заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен: обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Такой подход к решению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

  • обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
  • удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
  • вас может устроить компромиссное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
  • компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения . Реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно  рекомендовать к применению в  следующих ситуациях:

  • источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а поэтому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
  • знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
  • у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
  • хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
  • пытаться решать проблему немедленно — опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
  • подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;
  • у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что  этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Считается, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас, либо когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

  • важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
  • предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
  • считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
  • осознаете, что правда не на вашей стороне;
  • чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так ни один из рассмотренных  стилей разрешения конфликта не может  быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать  стиль, но и составить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами  Хеленой Корнелиус и Шошаной  Фэйр ( рис. 2 ).




Описание работы
о источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;
по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;
по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов;
Содержание
содержание отсутствует