Трудовые ресурсы

Министерство образования и науки

Республики Казахстан

Инновационный Евразийский Университет

Кафедра: “Экономика” 
 

СРС№ 

Тема: <<Трудовые ресурсы>> 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент группы

 ГМУ-202с, Каленов А.

Проверила: Анара Абдрашитовна 
 
 
 

Павлодар 2011г.

 
                                                                                                                                                  1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

1. труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит,
2. без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;
3. от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;
4. условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);
5. на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.) [7,с.173-175; 8,с.7].

Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья.

Цена рабочей  силы определяется на рынке труда  в зависимости от ее качества и  баланса спроса и предложения. Рынок  труда является основным регулятором  оплаты труда и занятости. На рынке  труда возникает конкуренция  между работниками за рабочие  места с высокой оплатой, дополнительными  социальными гарантиями, престижными  и привлекательными, открывающими перспективу  по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую  силу.

2. Состав и структура кадров предприятия

Основной характеристикой  трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.  
Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. 
Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. 
Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Профессия подразумевает  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков. Специальность  — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. 
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показа гели, характеризующие степень сложности работ.  
Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал.

В современных  условиях к труду работников предъявляются  также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:  
изобретательность, рационализация, новаторство;  
разносторонность;  
быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;  
чувство долга и ответственности;  
желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;  
высокая самодисциплина;  
стремление к профессиональному росту;  
умение работать в коллективе и др.  
Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики. 
Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

3.Занятость населения.

В рамках социальной политики Республики Казахстан одним из стратегических приоритетов деятельности Правительства объявлено обеспечение достойной занятости  населения как основного вида её социальной защиты.   Обеспечение занятости  населения является важнейшим условием развития и реализации потенциала человеческих ресурсов, главным средством роста общественного богатства и повышения  качества жизни.

В целях повышения эффективности социальной модернизации, обозначенной в Послании Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Построим будущее вместе!» от 28 января 2011 года, перед  Правительством и акимами была поставлена задача разработать и принять принципиально новую программу стратегии занятости населения.

При этом Главой государства был провозглашен главный принцип осуществления социальной политики – переход к  мотивационным денежным выплатам с целью преодоления иждивенчества, а социальную помощь предоставлять только объективно нетрудоспособным и малообеспеченным.

Приоритетность  обеспечения занятости населения  обусловлена снижением темпов производства, ростом инфляции, снижением занятости  и, соответственно, уменьшением доходов  населения в Республике Казахстан  в условиях переходного периода, ещё более обострившихся с  осени 2008 года под воздействием мирового финансово-экономического кризиса. В  переходный период в Республике Казахстан  было полностью или частично приостановлено производство 264 предприятий, более  сорока тысяч работников переведены на режим частичной занятости, либо отправлены в отпуска без содержания. Численность безработного населения составила 559,3 тыс. человек (или 6,6% от экономически активного населения).

Непринятие  антикризисных мер в сфере  занятости могло привести к росту  безработицы, дальнейшему высвобождению  работников, особенно в  экспортоориентированных отраслях производства.  Прогнозировались риски сокращения рабочих мест в сферах строительства, торговли, транспорта и связи. Все эти факторы способствуют нагнетанию социальной напряженности в государстве, подрыву его стабильности.

В такой ситуации Правительство Республики Казахстан по поручению Главы государства разработало специальную Стратегию занятости (Дорожная карта), направленную на сохранение и создание новых рабочих мест.

Основными результатами Дорожной карты, по данным Министерства труда и социальной защиты, стали: внедрение почти 9 тыс. проектов; создание 392 тыс. рабочих мест; направление  на подготовку и переподготовку около 150 тыс. человек, из которых около  половины трудоустроены; трудоустройство  более 192  тыс. человек на социальные рабочие места и рабочие места в рамках молодежной практики.

Реализация  в условиях кризиса 2008-2010 годов стратегия  краткосрочной занятости населения  – Дорожная карта, позволила не только не допустить роста безработицы, но и добиться снижения ее уровня с 6,9 % во втором квартале 2009 года до 5,5% -  в декабре 2010 года.

Рост  занятости обусловил увеличение доходов населения и снижение уровня бедности. Доля населения, имеющего доходы ниже уровня прожиточного минимума, снизилась с 46.7% в 2001 году до 18,2 % - в 2006 и 6,9% - в 2010 году.

Однако, несмотря на позитивные изменения, национальный рынок труда до сих пор не сбалансирован. При наличии безработных, сохраняются  незаполненные вакансии, отсутствует  объективный прогноз потребностей отраслей экономики в специалистах. Отмечается дефицит рабочей силы, в первую очередь, квалифицированных  кадров, работников технического и  обслуживающего труда, связанный с  низким качеством трудовых ресурсов и отсутствием реальной связи  производства и обучения. Примерно треть занятого населения не имеют  профессионального образования.

В реализацию поручения Главы государства по разработке новой стратегии занятости Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан  презентован проект новой Программы занятости до 2020 года. Главной целью данной программы является повышение уровня доходов населения путем содействия устойчивой и продуктивной занятости, которую предусматривается достичь путем решения следующих задач: вовлечение самостоятельно занятых, безработных и малообеспеченного населения  в активные программы занятости (далее - АПРТ); развитие кадрового потенциала; совершенствование системы социальной помощи.

В этой связи как средство для решения проблем занятости населения предусматривается использование активных программ на рынке труда, признанных мировой практикой и уже апробированных в Казахстане во исполнение Дорожной карты.

Зарубежный опыт показывает, что ранее подобные программы использовались во время экономической депрессии и высокого уровня безработицы, а в настоящее время – применяются и для смягчения негативного влияния промышленной реструктуризации в странах с переходной экономикой и интеграции уязвимых слоев населения, наиболее отдаленных от рынков труда. АПРТ, как правило, осуществляются через развитие трудовых ресурсов (профессиональная подготовка и переподготовка), увеличение спроса на рабочую силу (субсидирование заработной платы/занятости,  общественные работы), совершенствование регулирования рынка труда (создание служб занятости, информационное сопровождение), сочетание активизации трудовых усилий с системой социальной поддержки осуществляемой государством (стратегии «прав и обязанностей» или «взаимных обязательств», когда государство обязуется оказывать высококачественные услуги по обеспечению занятости и обучению, а  участник АПРТ обязуется осуществлять интенсивный поиск работы).

Осуществляемый в настоящее время переход к форсированному индустриально-инновационному развитию, с одной стороны, расширяет возможности дальнейшего роста  занятости, а с другой – требует разработки и реализации новых подходов к вовлечению на рынок труда внутренних резервов рабочей силы, повышению качества и экономической активности трудовых ресурсов.