Лидерство

  Стиль руководства/лидерства - типичная для руководителя/лидера система приемов деятельности, используемая в работе с членами группы.

  Сразу же нужно  отметить, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в экспериментальных исследованиях  эти понятия очень трудно развести, и практически используются единые методики.

  Типология К. Левина. Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11-12 лет) под  руководством взрослых лепили маски  из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды  детей) демонстрировали разный стиль  руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент  позволил выделить три основных стиля  руководства/лидерства: 

  - авторитарный (директивный);

  - демократический  (коллегиальный);

  - попустительский  (разрешительный, либеральный). 

  Каждый из стилей имеет две характеристики - формальную (Ф), в которую входят приемы и способы руководства, и  содержательную (С), которая определяет решения, предлагаемые группе.

  Рассмотрим  характеристики каждого из стилей руководства.

  Авторитарный  стиль

  Ф: деловые, краткие  распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый  тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы. С: дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.

  Демократический стиль

  Ф: инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с  советами; распоряжения и запреты  с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы. С: мероприятия планируются  не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы  работы не только объявляются, но и  обсуждаются.

  Попустительский стиль

  Ф: отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне  от группы. С: дела в группе идут само собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов  участников группы.  

  Левин в своих  работах рекомендовал именно демократический  стиль как наиболее эффективный  стиль руководства. Эту позицию  разделяли у нас многие специалисты  по психологии управления, то есть задачей  руководителя считалось "совершенствование  индивидуального стиля руководства  в сторону его демократизации".  

  Типология Блейка-Моутон. Типология стилей управления по Левину сейчас рассматривается как несколько устаревшая. Большинство исследователей пользуется типологией Блейка-Моутон (1971), поясняемой рис. 4. 

  Охарактеризуем  стили управления по Блейку-Моутон: 

  1.1 - руководитель  прилагает минимальные усилия, достаточные  лишь для того, чтобы сохранить  организацию;

  1.9 - внимательное  отношение к людям, что создает  приятную, дружественную атмосферу  в организации (атмосферу "загородного  клуба");

  9.1 - руководитель  обеспечивает высокий уровень  функционирования организации, при  этом пренебрегая интересами  людей;

  5.5 - баланс  между необходимостью выполнять  работу и поддерживать моральное  состояние людей на удовлетворительном  уровне; 

  9.9 - выполнение  работы осуществляется преданными  делу людьми, понимающими цели  организации, что создает отношения  доверия и уважения. 

  Блейк и Моутон также, как и К. Левин, выделяют самый эффективный, по их мнению, стиль - 9.9 - но признают, что при изменении ситуации (особенно в конфликте) возможна перестройка основного стиля. 

  Типология Херси-Бланшара. В 70-е гг. 20 в. к изучению организаций стали применять теорию систем и системного подход, в соответствии с которыми организация рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой. Это привело к отказу от универсализма и возникновению ситуационной теории управления, в соответствии с которой не существует идеального управления, а его эффективность зависит от адекватности действий руководителя в зависимости от ситуации. Этой теории соответствует типология Херси-Бланшара (рис. 5). 

  Рис. 5. Стили  управления по Херси-Бланшару 

  Как интерпретируются оси координат на рис. 5? 

  Сильная ориентация на людей означает, что для руководителя важен микроклимат в коллективе (группе), насколько сотрудники заинтересованы заданием, поручают ли они удовольствие от порученной им работы. Слабая ориентация на людей, в свою очередь, не означает, что руководителя вообще не волнуют  нужды его подчиненных; она означает, что в данной ситуации (при решении  данной задачи) руководитель непосредственно  не решает проблемы создания благоприятного микроклимата, его контакты с подчиненными минимальны. 

  Ориентация  на задачу означает степень структурированности  задания (руководитель лишь обозначает проблему или четко указывает, что, как и в какие сроки должно быть сделано). Другими словами, слабая ориентация на задачу вовсе не означает, что руководителя на заботит конечный результат. 

  Дадим характеристики стилей руководства по Херси-Бланшару. 

  Предписание - руководитель точно ставит задачу перед подчиненным, при этом ему  не важно, насколько его взгляды  разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных  и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями, строго контролируется руководителем; поощряется четкое следование инструкциям  и четкое выполнение задания. 

  Убеждение - руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается  превратить своих сотрудников в  союзников. Возникающие идеи могут  обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и  направляет работу. 

  Сотрудничество - руководитель на равных с подчиненными участвует в формировании задачи. Инициатива в определении тактики  и ее реализации принадлежит группе, а задача руководителя - постоянно  поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, наравне с ними участвовать  в работе и не слишком контролировать. 

  Делегирование - руководитель делегирует право принятии решения группе (или подчиненному) , однако при необходимости готов оказать помощь. Группа самостоятельно определяет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу. Процесс обсуждения проблем может происходить и без руководителя. Руководитель лишь наблюдает за ходом выполнения работы (не всегда впрямую), но ответственность за конечный результат лежит на нем. 

  Как мы видим, руководитель/лидер должен владеть  разными стилями руководства  в зависимости от обстановки. При  выборе конкретного стиля руководства  нужно учитывать по меньшей мере три фактора: 

  1.Ситуация (спокойная,  стрессовая, неопределенная). В ситуации  дефицита времени оправдан авторитарный  стиль (крайний пример - военные  действия). 

  2.Задача (насколько  четко структурирована). К решению  сложных проблем необходимо привлекать  экспертов, организовывать дискуссии,  и здесь необходим демократический  стиль. 

  3.Группа (ее  особенности по полу, возрасту, времени  существования). Для сплоченного  коллектива, заинтересованного в  решении задачи, адекватен демократический  стиль; в пределе, в творческих  коллективах и при решении  творческих задач - либеральный  стиль (ситуация типа мозгового  штурма и т.д.). 

  Эффективный руководитель должен иметь в своем  арсенале все четыре стиля и использовать их в соответствии с конкретной ситуацией. Однако в реальности у каждого  руководителя есть свой доминирующий, вспомогательный и нежелательный  для него стиль. Это, в частности, подтверждается на практических занятиях.