Виртуальные организации

     Необходимо  отметить, что на изменения организации  оказывают значительное влияние  изменения технологии, но в большинстве  своем организационные изменения  предшествуют изменению технологии и происходят независимо от нее.

     Технология  – инструмент, дающий новые возможности, использование которой бесполезно без осознания ее необходимости и сферы применения. Например, автоматизации предшествовало разбиение работы на задачи и простейшие операции, которые могли выполнить рабочие низкой квалификации. Так и реинжиниринг – это фундаментальное переосмысление деятельности организации, а не компьютеризация имеющихся процессов. Организационные технологии не были механическим следствием технологических изменений, а скорее предшествовали появлению информационных технологий. Например, система кабан была применена компанией Toyota еще в начале 50-х годов и ее использование не потребовало никаких электронных связей online, так как информация записывалась на карточках, а поставщики и операторы просто обменивались ими.

     Появление новой технологии обработки информации (компьютеров и сетей) образовало некую субкультуру, которая сформировалась не только в отделах информационных технологий, но и посредством вводимого контроля и формализации отношений распространилась на всю организацию. Продукт и способ его применения определяет образ мышления (бытие определяет сознание), закладывая в нем элементы нового видения и источники изменения культуры. Источником нового организационного порядка являются как раз изменения в культуре, образцах поведения людей, а отношения в организации, в свою очередь, складываются из ролевого поведения, которое определяется культурой, поэтому для изменения формы организации важно, прежде всего, изменение мышления управленческого звена, но не менее важны культура и поведение работников всей организации.

     Единой  культуры виртуальной организации  не будет благодаря множественности  субъектов и разнообразия сетей, а также самой идеи, направленной не на иерархию идей и единую культуру, а на равноправие, взаимодополнение различных участников.

     Любое закрепление и культурное определение  невозможно, поскольку оно, согласно Кастельсу, устаревает, так как Интернет как среда е-бизнеса находится  в постоянном изменении, а саму культуру можно охарактеризовать как «созидательно-разрушающую» культуру. Для существования виртуальной организации необходимо, прежде всего, культурное и интеллектуальное развитие, т.е. смена парадигмы или модели мышления. А происходящие изменения в культуре, прежде всего, связаны с многообразием ее проявления и возникающей проблемы самоопределения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Существующие организационные формы

     В новой среде, при новых правилах бизнеса необходима новая форма  организации и не только для того, чтобы успешно конкурировать за ограниченные ресурсы и деньги клиентов, сколько для того, чтобы успевать за происходящими изменениями, а, главное, успеть реализовать возникающие возможности. Цель организационных изменений, в свою очередь, состоит в повышении конкурентоспособности, преодолении неопределенности, вызванной стремительными изменениями во всех сферах экономической, технологической, инфраструктуры. Под влиянием развития технологий, появления Интернет и е-экономики повысился и темп изменений и появляются новые возможности, реализовать которые под силу, а, вернее, по времени выполнения, возможно только новой — виртуальной форме организации, способной не к быстрой, а сверхбыстрой перестройке бизнеса. «Погоня за временем» становится главной отличительной чертой, время становится главным ресурсом на рынке XXI века, критическим фактором успеха». Динамическое моделирование бизнес-процессов и самообучающаяся организация – это высшие ступени развития таких организационных форм, как механистическая и органическая. Проведение организационных изменений становится сутью менеджмента, а предприниматели – больше похожими не на пионеров, а на революционеров. 
Но даже постоянные изменения не оставляют организации шансов успеть за структурными преобразованиями и нововведениями, происходящими в Интернет. Наличие современных информационных технологий уже не гарантирует успешной работы. В настоящем, а тем более в будущем необходимо не только постоянное обучение и развитие работников, формирование у них внутренней мотивации, изменение организационной структуры, но и построение в организации новых отношений между людьми. 
Таким образом, сложившиеся условия е-экономики ставят вопрос о необходимости создания новой организационной формы, позволяющей людям объединяться для эффективной реализации возникающих возможностей, т.е. организации новой по стратегии, структуре, бизнесу, технологии и новой основе для построения отношений.

     Как известно, организация является для  человека только средством более  эффективного и быстрого достижения желаемого. Но эффективность того или иного строения организации всегда определяется внешней средой, сложностью и динамизмом происходящих в ней изменений. Можно рассмотреть основные этапы развития организации, отражающие качественные изменения внешней среды:

     Механистическая организация – стабильная внешняя среда, повторяющаяся работа, неизменная технология, механизма организационного развития как такового нет, а любое изменение вносит дестабилизацию в работу и является угрозой.

     Органическая организация – меняющееся внешнее окружение, меняется выпускаемый продукт, наблюдается процесс роста, развития – эволюция организации. Изменения требуют адаптации и организационных изменений.

     Основное  изменение формы организации  под влиянием внешней среды наблюдается в направленности общей цели – главного признака организации. Именно достижение общей цели позволяет каждому члену организации достичь и своей индивидуальной цели, но более эффективно, быстрее и с меньшими затратами. Механистическая и органическая формы организации являются отражением происходящих изменений во внешней среде, и именно представление и построение организации в виде живого организма (органическая форма) явилось реакцией управления на появление рыночных отношений и возникающие во внешней среде изменения.

      
 
 
 
 
 

     3. Управление виртуальной организацией

     Появление новых типов организаций, предполагают пересмотр старых схем управления. Появление новых факторов на рынке (неопределенность, возросшая скорость изменений, непостоянство желаний потребителей, гиперконкуренция), ставит совершенно новые задачи управления.

     Одним из главных изменений системы  управления представляется стирание иерархических  рамок в структуре организации. Вместо должностной иерархии на первое место выходят интеллектуальное сотрудничество и сетевая кооперация менеджеров. И главным фактором, обуславливающим эти изменения, является переход от капитала к знаниям, интеллектуальным активам как критическим ресурсам экономического преимущества организации.

     Иерархические структуры управления возникли в такой экономической среде, где отсутствовала неопределенность развития. Это дало право на существование уверенности в знании того, как надо поступать в той или иной ситуации. Части иерархической функционально разделённой системы управления являются относительно самодостаточными, имея в виду те информационные потоки, которыми они связаны с управленческой инфраструктурой.

     Но  изменения в экономической среде  в постиндустриальном мире заставляют постоянно обучатся тому, как действовать в той или иной ситуации. Для иерархической структуры управления было характерно то, что каждая нештатная ситуация выносится на рассмотрение на вышестоящий уровень управления, где и разрабатывались инструкции. Но такой механизм управления становится нетрудоспособным в современных условиях, потому что для современного бизнеса нештатные ситуации это норма.

     Если  каждое звено производственной системы  и системы управления будет рассматривать  себя ни как внутренне замкнутую  структуру, а как определенный ресурс, доступный для всех, то это теоретически может увеличить потенциал каждого звена практически до потенциала корпорации в целом за счет возникновения взаимодополнения таких ресурсов. Как раз в этом случае иерархия исчезает: менеджеры, рассматриваемые как ресурсы управления, оказываются в равном положении. Для сетевой структуры корпорации, возникшей взамен иерархической структуры, характерна потенциальная доступность каждого для всех и всех для каждого.

     Переход от иерархической системы к структуре  сетевой корпорации происходит последовательно. Сначала иерархия функциональных подразделений заменяется проблемно – ориентированными командами, центральная роль в которых принадлежит менеджерам этих команд. При этом участие менеджера в узко специализированной команде не исключает его участия в командах более высокого уровня. Затем менеджеры постепенно отходят от своей центральной роли в командах, оставаясь при этом лидерами этих коллективов, имеющими определенное влияние на каждого членов в отдельности. При этом управленческие функции менеджера постепенно уступают место для проявления его способностей как специалиста.

     На  следующем этапе менеджер превращается в одного из равноправных членов команды, на которого возлагаются представительские  функции на более высоком корпоративном уровне.

     И в конце этих преобразований возникает  корпоративная структура сетевого типа, в которой отношения непосредственных исполнителей окончательно вытесняют  управленческую иерархию. Менеджеры  в данном случаи перестают оказывать  прямое воздействие на производственный процесс. Их функции ограничиваются организацией совместной работы, подбор персонала, его обучение, формирование команды.

     Иерархическая система управления лишает организацию  той гибкости, которая от неё требуется  в современных условиях. Каждый член структуры рассматривается как организационный “винтик” в системе, как функционеров. Сетевые структуры напротив рассматривают людей как потенциальный ресурс, доступный для всей организации. Менеджер при этом, как и любой другой работник организации, является носителем определенных знаний, опыта, деловых связей - это и является основным его капиталом. В определённый момент его знания могут понадобиться другому работнику предприятия. Например, менеджеру по производству необходимы для решения свих задач знания о состоянии рынка. Эти знания есть у специалиста по маркетингу. Но тот же специалист по маркетингу не обязательно должен быть сотрудником именно той организации, где работает упомянутый менеджер по производству; он может быть сотрудником специализированной маркетинговой компании. Менеджеру по производству абсолютно безразлично, где находится нужный ему специалист, ему важно воспользоваться знаниями этого специалиста.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В заключение следует отметить, что виртуальная организация, выступая в качестве бизнес-структуры, как по принципам построения, так и по формированию структур управления в высокой степени удовлетворяет современным требованиям общества, вступившего в новую стадию своего развития. Новые формы организаций должны обладать большей гибкостью, способностью быстро адаптироваться к изменениям окружающей среды, генерировать новые знания, разрабатывать и внедрять инновации. Поэтому переход от компаний, "базирующихся на рациональной организации", к компаниям, "базирующимся на знаниях и информации" закономерен.

     Соединение  сети организаций с ее узлами и  связями с информационно-техническими средствами породило наиболее передовую  форму современного предприятия  — виртуальную организацию. Такая  форма организации позволяет не только получить синергетический эффект от комбинирования элементов ресурсной базы предприятий-партнеров, но и создавать новые формы производственно-финансового воздействия на инновационный процесс воспроизводства.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

      

1. Тарасов В.Б. Новые стратегии реорганизации  и автоматизации предприятий: на пути к интеллектуальным предприятиям. – М.: Тандем. – 1997.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. -1997.
3. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. – М.: ГУВШЭ, 2000. – с.173.
4. Сердюк В.А. Сердюк В.А. От виртуальной реальности к виртуальному правительству: миф или реальность? Менеджмент в России и за рубежом №2, 2002.
5. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией / Т. Бойделл. – М.: ИНФРА-М, 1995. – 204 с.
6. Менеджмент. Организация управления предприятием. Этика делового общения. Групповая динамика и лидерство / Под ред. Ф.Л. Шарова. – М.: МИЭП, 2000. – 256 с.