Трудовой договор

Содержание 

1. Общий порядок  заключения трудовых договоров…………………...3
2. Содержание трудового договора……………………………………...7
3. Виды трудового договора……………………………………………...9
4. Заключение, библиография…………………………………………...18
5. Список использованной литературы………………………………....20

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Общий порядок заключения трудовых договоров

 

     Закон запрещает, какое бы то ни было ограничение прав или, наоборот, установление преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Вместе с тем не являются дискриминацией те предпочтения или ограничения, которые обусловлены либо требованиями, вытекающими из самого вида труда, либо заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

     И потому ограничения в заключение трудовых договоров могут быть установлены  только в законодательстве. Так, право  вступить в трудовые отношения может  быть запрещено вступившим в законную силу судебным приговором. К некоторым видам работ не допускаются лица, которым они противопоказаны по медицинским показаниям. Служащим государственного аппарата запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, а также выполнять другую оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и другой творческой деятельности).

     Есть  и другие ограничения. Так, некоторые  должности запрещено занимать лицам, не имеющим специального образования; в интересах охраны труда женщины  и несовершеннолетние не могут выполнять работы определенного вида.

     Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии. В этих целях введено так называемое квотирование рабочих мест. Квота  предусматривает определенное количество мест на предприятии для трудоустройства лиц, особенно нуждающихся в нем. Местные органы власти устанавливают квоты за счет собственных средств или предоставления налоговых льгот предприятию. Трудоустройство на квотируемые рабочие места производится по направлению государственной службы занятости. Поступающий на работу должен представить: а) трудовую книжку (если лицо поступает на работу впервые - справку с места жительства о последнем занятии); б) документ, удостоверяющий личность гражданина (лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны при поступлении на работу предъявить свидетельство о рождении).

     Без предъявления указанных документов прием на работу нс допускается. В  некоторых случаях, когда требуются  специальные знания, администрация  вправе потребовать от работника  предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке (врач, водитель и др.). От некоторых категорий работников могут быть потребованы и другие документы. Например, трудовая рекомендация ВТЭК - при приеме инвалидов, письменная характеристика - при приеме по конкурсу и на должности с материальной ответственностью, для государственных служащих - представление при назначении на руководящую должность декларации о доходах.

     Трудовой  договор (контракт) заключается в  письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Однако все они не должны противоречить закону, его императивным нормам. Только для руководителей предприятий в договоре (контракте) могут быть установлены дополнительные к закону основания прекращения трудового договора. Трудовые отношения оформляются приказом, означающим начало их возникновения.

     Фактическое допущение к работе, если оно произошло  без оформления, но с ведома лица, пользующегося правом приема на работу, также порождает трудовое правоотношение.

     Отсутствие  оформления, как видно, также может  повлечь возникновение трудовых правоотношений. Эта особенность  трудового права направлена на защиту интересов работника. В отличие  от гражданского права, где несоблюдение формы сделки делает ее недействительной, ч. III ст. 18 КЗоТ содержит норму о фактическом допущении к работе, порождающем трудовые правоотношения, и является важной гарантией трудовых прав граждан в обществе. Работник сам себя оформить на работу не может. Поэтому следует предъявить претензии к непосредственному руководителю, допустившему работника без оформления, но сам работник отвечать в данном случае не должен, хотя на практике часто в подобных случаях отрицательные правовые последствия несет именно он (невыплата зарплаты со ссылкой на отсутствие приказа).

     Доказательством факта наличия трудовых отношений, таким образом, может быть как  приказ, так и иные документы и  подтверждения.

     Особое  место среди них занимают часто  встречающиеся в практике трудовые соглашения, правовая природа которых может быть различной. Безусловно, трудовое соглашение свидетельствует только об одном - работник не зачисляется в штат (в свое время этим документом подтверждался также факт оплаты из безлюдного, т.е. внештатного, фонда). Теперь при определении правовой природы возникших на основе этого соглашения отношений следует исходить из фактических обстоятельств. Если стороны договорились только о представлении результата труда - это договор подряда, если же объектом договора является процесс труда, наем рабочей силы - трудовой договор со всеми вытекающими отсюда последствиями.

     Сведения  о трудовой деятельности работника, ее начале и окончании на данном предприятии, учреждении заносятся  в трудовую книжку.

     Трудовые  книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985г., и служат официальным документом, подтверждающим трудовой стаж работника, например, при оформлении им пенсии.

     При приеме на работу по соглашению с работником ему может быть установлен испытательный  срок с целью проверки соответствия поручаемой работе продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим профсоюзным органом,- шести месяцев.

     Условие об испытании должно быть указано  в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

     Испытание не может быть установлено для  несовершеннолетних работников, молодых  специалистов и молодых рабочих  по окончании соответствующих учебных  заведений, инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, а также при приеме на работу в другую местность и переводе на другое предприятие или учреждение.

     При неудовлетворительном результате испытания  освобождение работника производится администрацией без согласования с соответствующим профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.

     Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом  на работу (а кроме того, и периодические  медицинские осмотры). Так, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические (а в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности их к поручаемой работе и предупреждения профзаболеваний.

     Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий и учреждений проходят указанные медосмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 154 КЗоТ). 
 
 
 

2. Содержание  трудового договора

 

     Содержание  любого договора, и трудового в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий - установленные законом, и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные (факультативные).

     При вступлении в трудовые правоотношения работник не договаривается с администрацией о том, что он должен будет соблюдать  дисциплину, бережно относиться к  имуществу предприятия, или о  том, что администрация должна будет  создать для него безопасные условия труда. Эти обязанности предусмотрены законом, и обсуждать их нет смысла, они возлагаются на стороны в силу самого факта трудового договора. Заключив его, стороны как бы подводят себя под действие соответствующих норм законодательства.

     А вот такие условия, как место работы или трудовая функция, должны быть обязательно согласованы сторонами. Эти условия называются необходимыми, ибо должны обязательно содержаться в трудовом договоре.

     Отсутствие  соглашения по этим условиям означает отсутствие самого договора. К числу необходимых относится, разумеется, и соглашение о самом факте приема - поступления на работу, что отражает волевой характер трудового договора и трудового правоотношения. Без взаимного волеизъявления сторон ни то, ни другое возникнуть не может.

     Условие о месте работы означает определение  конкретного подразделения, отдела, филиала предприятия, в котором  должна осуществляться трудовая деятельность работника.

     При установлении трудовой функции следует  указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. Понятия «должность» и «специальность» нельзя отождествлять. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.

     Разумеется, здесь должен быть обеспечен единый подход к оценке и уровня квалификации, и объема знаний работника. Целям  унификации требований при осуществлении этой оценки служат Единая номенклатура должностей служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

     В основу Единой номенклатуры должностей служащих положена классификация служащих по характеру труда. С учетом этого все служащие делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Дополняет эту номенклатуру квалификационный справочник должностей, призванный обеспечить единство в определении должностных обязанностей служащих и квалификационных требований, предъявляемых к каждой категории работников.

     На  основе Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих определяется разряд, который  и присваивается рабочему.

     Число необходимых условий может увеличиваться в отдельных видах трудового договора. Так, например, в срочных - к ним относится еще и соглашение о сроке договора.

     Некоторые авторы относят к числу необходимых  и определение момента начала работы, и условия оплаты труда. Не преуменьшая важности этих условий, но исходя из определения необходимых, как таких, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может быть заключен (а именно из этого определения принято исходить), указанные условия необходимыми не являются. Ибо если стороны не договорились по ним, а реализовали договоренность, и работник приступил к работе в оговоренном месте и по обусловленной трудовой функции, трудовые отношения возникнут с момента фактического начала работы, и труд будет оплачен, хотя по поводу размера его оплаты и могут возникнуть споры. Но главное, что отсутствие соглашения по вопросу об определении момента начала работы и размера оплаты труда не повлияет на возникновение трудового правоотношения; для этого, таким образом, достаточно договоренности по факту приема на работу, ее реализации, а из условий - трудовой функции и места работы. Именно эти условия, поэтому и следует считать необходимыми.

     К факультативным условиям относят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например, об испытательным сроке, о различных дополнительных выплатах и т. д. При этом не следует путать при включении в число условий - установление испытательного срока и величину его предела. Первое - условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон, а может и отсутствовать, второе условие установлено законом, и поэтому предел испытательного срока не может быть увеличен даже при согласии сторон. 
 
 
 
 

3. Виды  трудового договора

 

     Изложенные  выше специфические признаки трудового  договора присущи всем его разновидностям или значительному большинству из них. Вместе с тем, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия, специальными условиями и порядком заключения.

     Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные  виды. КЗоТ использует лишь такой критерий классификации, как срок.